Εισαγωγή

Η λέξη εργασία σημαίνει την χρησιμοποίηση της σωματικής και πνευματικής δύναμης με σκοπό να παραχθεί κάποιο επιθυμητό ή επιβεβλημένο αποτέλεσμα. Στην έννοια αυτή εντάσσονται πολλά πράγματα και όχι μόνο η εργασία με την στενά οικονομική και παραγωγική για την οικονομία δραστηριότητα. Η λέξη εργασία μπορεί να χρησιμοποιείται εναλλακτικά με τους όρους απασχόληση ή υπηρεσία. Η μετάβαση από την οικιακή οικονομία στις σύγχρονες βιομηχανικές και μεταβιομηχανικές κοινωνίες είχε ως συνέπεια την αλλαγή της ελεύθερα παρεχόμενης και πολλές φορές χωρίς κέρδος εργασίας σε προεχόντως έννομη σχέση που απολαμβάνει ειδική νομική προστασία.

Η αντιμετώπιση της εργασίας διαφοροποιείται διαχρονικά ανά τους αιώνες. Στην περίοδο της νομαδικής ζωής η ανθρώπινη δραστηριότητα συνοδεύει την εκπλήρωση της ικανοποίησης των ενστίκτων. Στην αρχαιότητα η εργασία προοριζόταν μόνο για τους δούλους οι οποίοι εδίδοντο με τη σχέση της μίσθωσης σε κάποιον  ο οποίος είχε την ανάγκη από παροχή εργασίας.

Η ηθική στάση της εργασίας απέναντι στην κοινωνία είναι επίσης κυμαινόμενη και άλλοτε αντιμετωπίζεται ως μια πληγή ή ένα κακό και άλλοτε ως κάτι θείο, πνευματικό και ευλογημένο. Είναι ενδιαφέρον ότι η αντιμετώπιση της εργασίας διαχρονικά διαφοροποιείται και συνδέεται με διάφορες αξιολογήσεις κοινωνικού χαρακτήρα που από τόπο και από κοινωνία σε κοινωνία, μεταβάλλονται.

Δύο φέρονται ως στοιχεία της εργασίας: Το πρώτο είναι η ύπαρξη κάποιου βαθμού δεσμευτικότητας ή πίεσης. Το δεύτερο είναι η ύπαρξη κάποιας οικονομικής ανταπόδοσης ή αμοιβής, η οποία μάλιστα δεν είναι εκτός του κύκλου των συναλλαγών αλλά εντάσσεται ακριβώς εντός αυτού. Ως προς το πρώτο στοιχείο, υπάρχουν ποικίλες διαβαθμίσεις οι οποίες μπορεί να εκκινούν από μία χαλαρή δέσμευση και να κλιμακώνονται σε μεγαλύτερες και εντονότερες μορφές δέσμευσης.

Η εργασία δεν είναι ένα ατομικής και μεμονωμένης αξίας φαινόμενο αλλά ένα φαινόμενο το οποίο εντάσσεται στο πεδίο του ενδιαφέροντος της ευρύτερα θεωρούμενης οικονομικής πολιτικής, η οποία δεν μπορεί παρά να περιέχει και ειδική αναφορά στην απασχόληση.

Η    ΑΝAΓΚΗ   ΤΗΣ    ΕΠΑΝΑΟΡΙΟΘΕΤΗΣΗΣ     ΤΟΥ    ΔΙΚΑΙΟΥ    ΤΗΣ EΡΓΑΣΙΑΣ

Ορθότερο θα ήταν να μη γίνεται διάκριση μεταξύ εργατικού δικαίου και δικαίου που αφορά στις σχέσεις απασχόλησης που δημιουργούνται με το δημόσιο αλλά να υπάρχει ένα ενιαίο δίκαιο της εργασίας ή δίκαιο της απασχόλησης.

Στενά με το δίκαιο της απασχόλησης συνδέεται και το δίκαιο των κοινωνικών ασφαλίσεων. Ο κοινός παρανομαστής των δύο αυτών κλάδων του δικαίου έγκειται στο ότι στο πεδίο του δικαίου της  απασχόλησης  είναι έντονα παρόν το δημόσιο δίκαιο, είτε με τη μορφή της προστατευτικής, συνταγματικής, διοικητικής και ενγένει δημοσίου δικαίου διάστασης του δικαίου της απασχόλησης του λεγόμενου  ιδιωτικού τομέα, είτε με τη μορφή των δημοσίου δικαίου σχέσεων απασχολουμένων και κράτους, στο πεδίο της παροχής της εργασίας στον ευρύτερο δημόσιο τομέα, είτε με την μορφή της προστατευτικής ενγένει λειτουργίας του δικαίου της απασχόλησης.

Η προστατευτική λειτουργία του εργατικού δικαίου και ευρύτερα του δικαίου της απασχόλησης έχει πολλές ειδικότερες εκφάνσεις για τις οποίες θα γίνει λόγος εκτενέστερα στη συνέχεια.

Σήμερα έχουμε να κάνουμε με έναν ραγδαίο ανασχηματισμό των παραδοσιακών κατηγοριών του εργατικού δικαίου. Η παραδοσιακή εργασιακή σχέση με τον μισθωτή και τον εκμισθωτή της εργασίας ως διακεκριμένων υποκειμένων και την δυνατότητα από την πλευρά του μισθωτή για άσκηση του «διευθυντικού δικαιώματος», χωρίς να σημαίνει ότι έχει εξαφανισθεί, υφίσταται βασικές και ουσιώδεις τροποποιήσεις και σημαντική εξέλιξη.

Η λεγόμενη αυτοαπασχόληση, η τηλεργασία, η εργασία κατ’οίκον, η μερική απασχόληση, η μίσθωση της εργασίας ή του εργαζομένου, η ευρύτατη χρήση των λεγόμενων υπεργολαβιών στο χώρο της απασχόλησης,δημιουργεί μια νέα μάζα εργαζομένων και  διαφοροποιεί την παραδοσιακή σχέση εξαρτημένης εργασίας.

Από την άλλη πλευρά σημειώνεται η δικαιολογημένη  απομάκρυνση από τις κλασσικές κατηγορίες του ιδιωτικού δικαίου και η υπαγωγή σε «συλλογικότερες» κατηγορίες που προσιδιάζουν περισσότερο προς το δημόσιο δίκαιο.

ΙΣΤΟΡΙΚΗ ΕΞΕΛΙΞΗ ΚΑΙ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ

Η αφετηρία του εργατικού δικαίου τοποθετείται ακριβώς στην εποχή της πρώτης βιομηχανικής ανάπτυξης και της συγκέντρωσης του πληθυσμού στα αστικά κέντρα, λόγω της μετατροπής των κοινωνιών από καθαρά αγροτικές σε αστικές,. Η εργατική δύναμη στο αρχικό αυτό στάδιο παρείχετο χωρίς κανένα περιορισμό, ήταν δηλαδή κάτι το οποίο υπέκειτο απολύτως στις δυνάμεις της αγοράς ως ένα κοινό αγαθό ή ένας κοινός παραγωγικός συντελεστής. Ανέκυψε λοιπόν η ανάγκη διαφόρων οριοθετήσεων από πλευράς της κρατικής οργάνωσης ή με την εγγύηση της κρατικής οργάνωσης για να περιοριστεί ο άκρατος φιλελευθερισμός σε μια περιοχή έντονου κοινωνικού ενδιαφέροντος και διάστασης. Το προστατευτικό πλαίσιο που διαμόρφωσε το εργατικό δίκαιο προσδιορίστηκε από τον ρυθμό της εξέλιξης των κατιδίαν κοινωνιών και ιδίως από τον ρυθμό με τον οποίο κατοχυρώνοντο οι διάφορες κοινωνικές κατακτήσεις.

Το εργατικό δίκαιο έτσι όπως είναι σήμερα θεσμικά διαμορφωμένο προσδιορίζεται ιδίως από αυτό που ονομάζεται σύμβαση και σχέση εξαρτημένης εργασίας. Συνεπώς δεν εμπίπτουν στο εργατικό δίκαιο οι σχέσεις οι οποίες δεν έχουν ως θεμέλιο τους τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Περαιτέρω το εργατικό δίκαιο λειτουργεί και σ’ ένα ευρύτερο συλλογικό επίπεδο. Το αντικείμενο του εργατικού δικαίου είναι τόσο η ατομική σχέση εργασίας όσο και οι συλλογικές εργασιακές σχέσεις.

Ιδιαίτερη κατηγορία σχέσεων εργασίας είναι αυτή που αφορά σε ατομικές και συλλογικές σχέσεις στο πεδίο του δημοσίου.

Συνεπώς η σχέση εξαρτημένης εργασίας εξετάζεται από το εργατικό δίκαιο όχι μόνο υπό μία στενή και εξατομικευτική έννοια αλλά  και υπό την έννοια της εντάξεώς της σε μια πραγματικότητα συλλογική.

ΟΙ ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΕΞΕΛΙΞΕΙΣ ΣΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ

Η τεχνολογική εξέλιξη επιφέρει σημαντικές αλλαγές εκτός των άλλων και στο πεδίο του εργατικού δικαίου. Είναι βεβαιωμένο πλέον ότι   η εξέλιξη της τεχνολογίας και ειδικότερα της πληροφορικής και  ψηφιακής τεχνολογίας έχει άμεση επίδραση στο ζήτημα της απασχόλησης. Αυτό σημαίνει ότι ανεξαρτήτως της προόδου η οποία επέρχεται από τη χρήση της σ’ ένα επίπεδο συλλογικό, στο ατομικό επίπεδο δημιουργούνται προβλήματα ιδίως εκ του ότι θίγεται η απασχόληση σημαντικού αριθμού μελών του κοινωνικού συνόλου και τούτο είναι αναπόδραστη συνέπεια της αυξημένης παραγωγικότητας στην οποία οδηγεί η χρήση της τεχνολογίας. Αυτό οδηγεί με τη σειρά του σε μία συνολική επαναθεώρηση των θεσμών που έχουν διαμορφωθεί και σχετίζονται με την εργασία, οι περισσότεροι από τους οποίους έχουν χαρακτήρα εξασφαλιστικό για τον εργαζόμενο. Οι αλλαγές αυτές επιβάλουν μίαν επανεξέταση ιδίως του αναγκαστικού δικαίου πλέγματος ρυθμίσεων που περιλαμβάνει το εργατικό δίκαιο.

Σήμερα γίνεται λόγος για ελαστικότητα στην απασχόληση που εξειδικεύεται με την εισαγωγή και χρήση ενός διαφοροποιημένου ωραρίου (διαφοροποίηση που μπορεί να πάρει πολλές μορφές), της μείωσης του συνολικού χρόνου εργασίας για τον εργαζόμενο, της καθιέρωσης βραχύτερου ωραρίου, της θέσπισης ρυθμίσεων για την διευκόλυνση της λύσης ή της τροποποίησης της σχέσεως εργασίας κτλ. Η γενική τάση είναι να αφεθεί στους ίδιους τους εργοδότες ή τους εργαζόμενους να προσδιορίσουν αυτοί χωρίς περιορισμούς τα ειδικότερα χαρακτηριστικά της μεταξύ τους σχέσης.

Οι σύγχρονες εξελίξεις εξάλλου, όπως προαναφέρθηκε, ενισχύουν το φαινόμενο της εκτός του χώρου της εκμετάλλευσης απασχόλησης των εργαζομένων με την απασχόληση ως κατ’ οίκον μισθωτών και ως παρεχόντων υπηρεσίες κατά τρόπον ελεύθερο.

Στο πλαίσιο της μεταβιομηχανικής κοινωνίας αναδεικνύεται συνολικά ένα δίκαιο το οποίο ονομάζεται από ορισμένους «μετεργατικό δίκαιο».

Σε όλα αυτά υπάρχει έντονος αντίλογος ο οποίος συνίσταται στο ότι η προσφορά εργασίας δεν πρέπει να γίνεται υφ’ οιοσδήποτε όρους και συνεπώς δεν μπορεί  να αφεθεί στην  αποκλειστική ρύθμιση της αγοράς το ζήτημα αυτό. Αυτό δεν σημαίνει ότι δεν υπάρχει ανάγκη ορισμένων προσαρμογών και ότι θα πρέπει το εργατικό δίκαιο να διαθέτει και να ασκεί και να εξελίσσει τους μηχανισμούς προσαρμογής του.

Βεβαίως μία από τις σημαντικές εξελίξεις που θα επέλθουν, είναι     η αλλαγή του ρόλου και του μηχανισμού με βάση το οποίο λειτουργεί η συλλογική σύμβαση εργασίας και ιδίως του κανονιστικού και εξασφαλιστικού της χαρακτήρα ακόμη και για μη μετέχοντα τυπικά στην κατάρτισή της πρόσωπα.

Οι όποιες πάντως εξελίξεις ήθελαν προωθηθεί θα πρέπει να γίνουν με τέτοιο τρόπο ώστε να μην αναιρεθεί ο ουσιαστικός και εξασφαλιστικός ρόλος του εργατικού δικαίου ο οποίος εκτός από επιστημονική αποτελεί μια πολλή σημαντική κοινωνική κατάκτηση.

XAΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ

Ως   τα   σημαντικότερα   χαρακτηριστικά    του   εργατικού δικαίου εντοπίζονται τα ακόλουθα :

1. Επηρεάζεται    και    διαμορφώνεται    από    τις    ευρύτερες    κοινωνικές συνθήκες.
2. Έχει χαρακτήρα, κατεύθυνση και στόχο κοινωνικό.
3. Είναι     συνυφασμένο    με     την    οικονομική     και     την    οργανωτική λειτουργία.
4. Συνδέεται άμεσα με την προσωπικότητα και της προστασία της.

• Καταδεικνύεται ότι σχετίζεται άμεσα με την τεχνολογία και τις εξελίξεις που σημειώνονται σ’ αυτή.
• Συνδέεται με την έννοια της αυτονομίας αλλά υπό μία ειδική μορφή, αυτήν της συλλογικής αυτονομίας. Προάγει την συλλογικότητα, την συλλογικοποίηση και την συμμετοχικότητα.
• Έχει σημαντικές ιδιοτυπίες έναντι των άλλων κλάδων του δικαίου ως προς την μεθοδολογία και την ενγένει «νοοτροπία» του.
• Έχει διεθνή χαρακτήρα και τείνει να ενστερνίζεται τη διεθνή πραγματικότητα για τα θέματα που αφορούν στην εργασία.
• Επηρεάζεται ιδιαίτερα έντονα από την θεσμική πραγματικότητα της Ευρωπαϊκής Ένωσης.
• Σχετίζεται με την πολιτική και το ειδικότερο τμήμα της, τη λεγόμενη «κοινωνική πολιτική».

ΠΗΓΕΣ  ΤΟΥ  ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ

Οι πηγές του εργατικού δικαίου χωρίζονται σε αυτόνομες και μη αυτόνομες αναλόγως του εάν συμβάλλει στη διαμόρφωσή τους η κρατική εξουσία ή διαμορφώνονται αυτόνομα πέραν και έξω από αυτήν.

Στο σημείο αυτό πρέπει να γίνει σύντομη αναφορά στην έννοια της τριτενέργειας των ατομικών και κοινωνικών δικαιωμάτων. Ειδικότερα έχει την έννοια ότι τα θεμελιώδη δικαιώματα των εργαζομένων προστατεύονται όχι μόνο έναντι της κρατικής εξουσίας στην τυπική της μορφή αλλά και έναντι οποιουδήποτε άλλου φορέα εξουσίας ανεξαρτήτως αν αυτός μπορεί να υπαχθεί στην ευρύτερη έννοια του κράτους, συνεπώς  και έναντι των φορέων της ιδιωτικής εξουσίας. Το εργατικό δίκαιο λοιπόν, ασκεί προστατευτική εξουσία των δικαιωμάτων αυτών όχι μόνο απέναντι στην κρατική αλλά και στην ιδιωτική εξουσία.

Α. ΜΗ ΑΥΤΟΝΟΜΕΣ ΠΗΓΕΣ

1.   Το Σύνταγμα

Υπάρχει μια σειρά διατάξεων του Συντάγματος που ενδιαφέρουν άμεσα το εργατικό δίκαιο. Οι διατάξεις αυτές είναι ειδικότερα οι εξής:

Το άρθρο 22 παρ. 1 το οποίο ορίζει: « Η εργασία  αποτελεί δικαίωμα και τελεί υπό την προστασία του κράτους μεριμνώντας για τη δημιουργία συνθηκών απασχόλησης όλων των πολιτών και για την ηθική και υλική εξύψωση του εργαζόμενου αγροτικού  και  αστικού πληθυσμού». Η παραπάνω διάταξη αποτελεί το εξασφαλιστικό θεμέλιο του εργαζόμενου έναντι του κράτους από την οποία απορρέουν όλες οι επιμέρους αξιώσεις έναντι αυτού. Η διάταξη αυτή η οποία χρησιμοποιείται πολύ από τη νομολογία του δικαστηρίου έχει προσλάβει ιδιαίτερα τα τελευταία χρόνια μια πολύ σημαντική  κανονιστική βαρύτητα.

Το εδάφιο β της παρ 1 του ίδιου άρθρου ορίζει το δικαίωμα της  ίσης αμοιβής για ίσης αξίας παρεχόμενη εργασία ανεξαρτήτως από φύλο ή οποιαδήποτε άλλη διάκριση, και συγκεκριμένα ορίζει ότι : «Όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, έχουν  δικαίωμα  ίσης αμοιβής για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας».

Από το ίδιο άρθρο στην παρ. 4 καθιερώνεται η απαγόρευση της αναγκαστικής εργασίας, και συγκεκριμένα ορίζεται ότι : «Οποιαδήποτε μορφή αναγκαστικής εργασίας απαγορεύεται».

Το άρθρο 4 παρ 1 του Συντάγματος που θεσπίζει την ισότητα ενώπιον του νόμου καθώς και η παρ 2 η οποία κατοχυρώνει την ισότητα των δικαιωμάτων μεταξύ Ελλήνων και Ελληνίδων ενδιαφέρει και έχει σημαντικές εφαρμογές στο πεδίο του εργατικού δικαίου όπως άλλωστε προκύπτει από την νομολογία όπου γίνεται εκτεταμένη χρήση της διάταξης αυτής. Ειδικότερα η παρ. 1 του ως άνω άρθρου ορίζει ότι : «Οι Έλληνες είναι ίσοι ενώπιον του νόμου». Η παρ. 2 του ίδιου άρθρου ορίζει ότι : «Οι Έλληνες και οι Ελληνίδες έχουν ίσα δικαιώματα και υποχρεώσεις».

Το άρθρο 7 του Συντάγματος το οποίο κατοχυρώνει την απαγόρευση της αναδρομικότητας των ποινικών νόμων εφαρμόζεται και στο εργατικό δίκαιο όχι άμεσα αλλά κατά αναλογία. Ειδικότερα εφαρμόζεται στο πεδίο του πειθαρχικού δικαίου εφόσον το πειθαρχικό φαινόμενο θεωρείται ως μια ειδικότερη θεώρηση του ποινικού δικαίου. Η

παρ. 1 του ως άνω άρθρου ορίζει ότι : « 1. Έγκλημα δεν υπάρχει ούτε ποινή επιβάλλεται χωρίς νόμο που να ισχύει πριν από την τέλεση της πράξης και να ορίζει τα στοιχεία της. Ποτέ δεν επιβάλλεται ποινή βαρύτερη από εκείνη που προβλεπόταν κατά την τέλεση της πράξης.»

Επίσης σημασία για το εργατικό δίκαιο έχει το άρθρο 2 παρ 1 το οποίο αναφέρεται στην αξία του ανθρώπου, και ορίζει ότι : « Ο σεβασμός και η προστασία της αξίας του ανθρώπου αποτελούν πρωταρχική υποχρέωση της Πολιτείας».

Το άρθρο 5 παρ. 1 το οποίο αναφέρεται στο δικαίωμα της ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας και συμμετοχής στην οικονομική και κοινωνική ζωή της χώρας και ορίζει ότι : « Καθένας έχει δικαίωμα να αναπτύσσει ελεύθερα την προσωπικότητά του και να συμμετέχει στην κοινωνική, οικονομική και πολιτική ζωή της Χώρας, εφόσον δεν προσβάλλει τα δικαιώματα των άλλων και δεν παραβιάζει το Σύνταγμα ή τα χρηστά ήθη».

Το άρθρο 23 παρ 1 και 2α το οποίο προστατεύει αντίστοιχα την συνδικαλιστική ελευθερία και το δικαίωμα της απεργίας. Ειδικότερα, η παρ. 1 ορίζει ότι : «Το Κράτος λαμβάνει τα προσήκοντα μέτρα για τη διασφάλιση της συνδικαλιστικής ελευθερίας και την ανεμπόδιστη  άσκηση των συναφών μ’ αυτή δικαιωμάτων εναντίον κάθε προσβολής τους, μέσα στα όρια του νόμου. Η παρ. 2 α ορίζει ότι : «Η απεργία αποτελεί δικαίωμα και ασκείται από τις νόμιμα συστημένες συνδικαλιστικές οργανώσεις για τη διαφύλαξη και προαγωγή των οικονομικών και εργασιακών γενικά συμφερόντων των εργαζομένων».

Το άρθρο 12 παρ 1 το οποίο προστατεύει την ελευθερία του συνεταιρίζεσθαι και ειδικότερα η παρ 2 που αναφέρεται στην προστασία των επαγγελματικών οργανώσεων (σωματεία). Ειδικότερα η παρ. 1 του ως άνω άρθρου ορίζει ότι: «Οι Έλληνες έχουν το δικαίωμα να συνιστούν ενώσεις και μη κερδοσκοπικά σωματεία, τηρώντας τους  νόμους,  που ποτέ όμως δεν μπορούν να εξαρτήσουν την άσκηση του δικαιώματος αυτού από προηγούμενη άδεια». Η παρ. 2 ορίζει ότι : «Το σωματείο δεν μπορεί να διαλυθεί για παράβαση νόμου ή ουσιώδους διάταξης του

καταστατικού του, παρά μόνο με δικαστική απόφαση». Παράπλευρα υπάρχει μια σειρά άλλων διατάξεων του Συντάγματος οι οποίες ενδιαφέρουν το εργατικό δίκαιο, κατά τεκμήριο πάντως λιγότερο σημαντικών γι’ αυτό, όπως είναι οι διατάξεις που αναφέρονται στην προστασία της οικογένειας και της μητρότητας, τη θρησκευτική ελευθερία, την ελευθερία της επικοινωνίας και της ανταποκρίσεως.

2.  Ο Νόμος

Το εργατικό δίκαιο αποτελείται σε μεγάλο βαθμό από νομοθετικές διατάξεις οι οποίες σε μερικές περιπτώσεις είναι εξαιρετικά λεπτομερειακές και δαιδαλώδεις και για το λόγο αυτό  είναι σύνηθες και  το φαινόμενο των αντιφατικών ρυθμίσεων.

Η κωδικοποίηση προβάλλεται κατά μία άποψη ότι θα οδηγήσει σε επίλυση των προβλημάτων αυτών που απορρέουν από το δαιδαλώδες και πολυάριθμο των ρυθμίσεων και ότι θα αποκαταστήσει την ενότητα στο εργατικό δίκαιο, την έλλειψη αντιφάσεων καθώς και θα καταστήσει εύκολη την ευχερή ανεύρεση για το μελετητή και τον εφαρμοστή του εργατικού δικαίου την κάθε φορά αναζητούμενη ρύθμιση.

Κατ’ άλλη άποψη προβάλλεται ότι η κωδικοποίηση είναι απρόσφορη για το εργατικό δίκαιο γιατί το καθιστά δύσκολα προσαρμοζόμενο στις συνεχώς μεταβαλλόμενες συνθήκες. Επίσης υποστηρίζεται ότι θα καταστήσει δυσχερή την χρονική προσαρμογή του, καθόσον ένα κωδικοποιημένο νομοθέτημα δεν μπορεί να μεταβληθεί αποσπασματικά σε επιμέρους διατάξεις του χωρίς να εξετασθεί εάν αυτή η μεταβολή του είναι συμβατή με το σύνολο των ρυθμίσεων του κωδικοποιημένου νομοθετήματος. Αυτό έχει ως συνέπεια την καθυστέρηση των τροποποιήσεων με όλες τις συνέπειες που μπορεί να έχει αυτό για την ευαίσθητη περιοχή ενδιαφέροντος και ρύθμισης του εργατικού δικαίου.

Τα μειονεκτήματα της κωδικοποίησης δημιούργησαν την πεποίθηση ότι ειδικά για την περιοχή του εργατικού δικαίου είναι περισσότερο βαρύνοντα ενσχέσει με τα πλεονεκτήματα και αυτός ήταν ο

λόγος για τον οποίο παρόλο ότι έγιναν πολλές προσπάθειες για να κωδικοποιηθεί ολικά ή μερικά η εργατική νομοθεσία, οι προσπάθειες αυτές δεν κατέληξαν σε κάποιο καρποφόρο αποτέλεσμα.

Σημαντικοί νόμοι για το εργατικό δίκαιο είναι:

• Ο αστικός κώδικας, στα άρθρα 648-680 που αναφέρεται στην εργασία και γίνεται αναφορά όχι μόνο στις σχέσεις εξαρτημένης εργασίας αλλά και σε άλλες μορφές εργασίας που δεν πληρούν τα χαρακτηριστικά της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας.

-Ο Κώδικας Πολιτικής  Δικονομίας  ο  οποίος  περιέχει  ένα  σύνολο  διατάξεων που αναφέρονται στην ειδική διαδικασία  επίλυσης  των  εργατικών διαφορών.

• Μια σειρά από ειδικούς εργατικούς νόμους, όπως:
• ο ν.551/1915 για τα εργατικά ατυχήματα
• ο ν.1112/1920 για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας
• ο ν.4694/1930 για την προστασία μισθών και ημερομισθίων
• ο ν.3239/1955 για τις συλλογικές διαφορές εργασίας
• το ν.δ 3789/1957 για τους κανονισμούς εργασίας
• ο ν.281/1914 για τα σωματεία, κ.λ.π.

3.  Το έθιμο

Σύμφωνα με το άρθρο 1 του Αστικού Κώδικα οι κανόνες δικαίου περιλαμβάνονται και στα έθιμα. Θεωρητικά το έθιμο και σύμφωνα  με  την ανωτέρω διατύπωση του αστικού κώδικα είναι ισότιμο με τον νόμο ενώ στην πράξη έχει επικρατήσει ότι το έθιμο δεν μπορεί να έχει καταργητικό αλλά μόνο συμπληρωματικό χαρακτήρα.

Ενώ λοιπόν αυτή είναι η γενική περί του εθίμου στάση, στην περιοχή του εργατικού δικαίου το έθιμο έχει μια σημαντική διαφοροποίηση. Αναγνωρίζεται δηλαδή ότι το έθιμο μπορεί να ισχύει για τους εργαζόμενους υπό την προϋπόθεση ότι είναι ευνοϊκότερο έναντι κάποιας νομοθετικής ρύθμισης που περιείχε αναγκαστικού δικαίου κανόνες που θέτουν συνήθως τα όρια της προστασίας. Υποστηρίζεται ότι το έθιμο δεν πρέπει να συγχέεται με τις λεγόμενες επιχειρησιακές

συνήθειες, δηλαδή τις συνήθειες που διαμορφώνονται στο πλαίσιο μιας συγκεκριμένης επιχείρησης. Είναι αμφίβολο πάντως όπως υποστηρίζεται εάν οι επιχειρησιακές συνήθειες έχουν τα στοιχεία του εθίμου.

4.  Διοικητικές πράξεις

Το γεγονός ότι το εργατικό δίκαιο οφείλει να εξασφαλίζει με τις ρυθμίσεις του την καλύτερη δυνατή προσαρμογή στις μεταβαλλόμενες συνθήκες, αλλά και το γεγονός ότι ο νόμος από τη φύση του δεν μπορεί  να έχει τον λεπτομερειακό και εξειδικευτικό χαρακτήρα που μπορεί να έχει μια διοικητική πράξη, οδηγεί στο συμπέρασμα ότι η χρησιμοποίηση διοικητικών και μάλιστα κανονιστικού χαρακτήρα πράξεων είναι απαραίτητη προκειμένου να τύχει αποτελεσματικής ρύθμισης η ύλη του εργατικού δικαίου. Είναι σύνηθες λοιπόν φαινόμενο η με διοικητικές πράξεις και μάλιστα κανονιστικές πράξεις ρύθμιση που  μάλιστα  οφείλουν και πρέπει να στηρίζονται σε αντίστοιχη εξουσιοδοτική διάταξη που περιέχεται σε σχετικό νόμο για κατ’ εξουσιοδότηση ή άλλως για ρύθμιση σε εκτέλεση νόμου. Χαρακτηριστική περίπτωση τέτοιων πράξεων είναι αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας ή κοινές αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας με άλλους αρμόδιους υπουργούς που καθορίζουν επίκαιρα θέματα όπως δώρα Χριστουγέννων και Πάσχα, ωράρια καταστημάτων, διάφορα ζητήματα αμοιβών ειδικών κατηγοριών εργαζομένων κ.ο.κ.

Β. ΟΙ ΑΥΤΟΝΟΜΕΣ ΠΗΓΕΣ

Tα καταστατικά των σωματείων

Καθορίζουν τα όργανα και τις αρμοδιότητες των οργάνων της επαγγελματικής ένωσης. Άρα η εσωτερική νομιμότητα και η εσωτερική οργάνωση των σωματείων, όπως προσδιορίζονται από τα καταστατικά, είναι απαραίτητο στοιχείο για το εργατικό δίκαιο.

2.             Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας

Συλλογική σύμβαση είναι μια ιδιότυπη σύμβαση η οποία καταρτίζεται με τον τρόπο που καταρτίζεται μία κοινή σύμβαση. Η

διαφορά από αυτή είναι ως προς τα αποτελέσματα και την δεσμευτικότητα. Ενώ η κοινή σύμβαση δεσμεύει μόνο τα υπογράψαντα αυτή πρόσωπα η συλλογική σύμβαση αναπτύσσει από της συντελέσεώς της κανονιστική ισχύ, ισχύ νόμου δεσμεύουσα και πρόσωπα που δεν μετέσχαν στην κατάρτισή της. Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι για τη σύναψη της συλλογικής σύμβασης δεν απαιτείται η προϋπόθεση της ύπαρξης ειδικής ικανότητος την οποίαν κατέχουν οι πλέον αντιπροσωπευτικές οργανώσεις των εργοδοτών και εργαζομένων.

3.                Oι διαιτητικές αποφάσεις

Όταν η συλλογική διαπραγμάτευση δεν οδηγεί σε αποτελέσματα η συλλογική σύμβαση μπορεί να παραπεμφθεί σε διαιτησία. Η διαιτητική απόφαση επιλύει κατά τρόπο ισοδύναμο  την  παραπεμπόμενη  διαφορά με τη διαιτητική απόφαση. Η διαιτητική απόφαση δηλαδή υποκαθιστά την έλλειψη συλλογικής σύμβασης κατά κανόνα στην περίπτωση που οι συλλογικές διαπραγματεύσεις δεν οδηγούν σε συμπέρασμα.

4.               Κανονισμοί Εργασίας

Καταρτίζονται από τις επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από 70 εργαζόμενους και ρυθμίζονται με αυτούς  ζητήματα τα οποία σχετίζονται με την εκμετάλλευση που αφορούν στις σχέσεις εργοδοτών και εργαζομένων. Καταρτίζονται από τον εργοδότη και τα συμβούλια των εργαζομένων χωρίς να χρειάζονται, ύστερα από τον ν.17676/1988, την έγκριση της Διοίκησης. Παλαιότερα απαιτείτο μια τέτοια έγκριση της Διοικήσεως.

5.                Πρακτική της επιχείρησης

H κατά ομοιόμορφο τρόπο και για μακρό χρόνο αντιμετώπιση ζητήματος από την πλευρά του εργοδότη που αφορά στις εργασιακές σχέσεις στην συγκεκριμένη επιχείρηση.

Η νομολογία

Η νομολογία έχει ένα ιδιαίτερο ρόλο για το εργατικό δίκαιο. Έχει ίσως την πιο σημαντική επίδραση στη διαμόρφωση του δικαίου από οποιαδήποτε άλλη πηγή του δικαίου. Πολλοί είναι οι  λόγοι  γι’  αυτό, όπως ιδίως το γεγονός ότι το εργατικό δίκαιο είναι εξαιρετικά εύπλαστο και πρέπει να αφομοιώνει κάθε νέα κοινωνική προσαρμογή αλλά  και  γιατί το εργατικό δίκαιο δεν είναι ένα δίκαιο καταστρωμένο στο πλαίσιο μιας ή έστω περισσότερων κωδικοποιήσεων. Η νομολογία λοιπόν διαμορφώνει συνθήκες με τις παραδοχές της οι οποίες πέραν του ότι ρυθμίζουν συγκεκριμένες περιπτώσεις με σχετικά ομοιόμορφο τρόπο, παράλληλα δημιουργούν τις προϋποθέσεις και διαμορφώνουν το πλαίσιο νέων νομοθετικών ρυθμίσεων. Είναι εξαιρετικά ενδιαφέρουσα η νομολογία κατά την επεξεργασία στο πλαίσιο του εργατικού δικαίου διαφόρων γενικών ρητρών ή αορίστων εννοιών, τις οποίες αναλαμβάνει να εξειδικεύσει. Πολύ χαρακτηριστικά αναφέρονται δύο παραδείγματα: α) το άρθρο 281 Α.Κ. που αφορά στην κατάχρηση δικαιώματος και β) η νομολογιακή διαμόρφωση του όρου « σπουδαίος λόγος» που είναι ιδιαίτερα σημαντική για την καταγγελία. Για τη νομολογία αναφέρεται και αυτό ισχύει ιδιαίτερα προκειμένου για το εργατικό δίκαιο ότι δεν συνιστά πηγή δικαίου αλλά διαπλαστικό παράγοντα του δικαίου.

Κρατούσα είναι λοιπόν η άποψη ότι η νομολογία δεν είναι πηγή  του εργατικού δικαίου.

Η επιστήμη του δικαίου

Η επιστήμη του δικαίου, όπως σε κάθε κλάδο του δικαίου δεν αποτελεί πηγή του εργατικού δικαίου. Παρόλα αυτά αποτελεί και αυτή έναν ξεχωριστό παράγοντα για την διάπλαση του κλάδου αυτού του δικαίου. Η επιστήμη του δικαίου βρήκε γόνιμο έδαφος στην περιοχή του εργατικού δικαίου και λόγω της έλλειψης κωδικοποιήσεων αλλά και διότι το εργατικό δίκαιο είναι κατεξοχήν ένα δίκαιο «θεσμικής υφής» που της έδωσε τη δυνατότητα να επεξεργαστεί και να προτείνει τους κατιδίαν

θεσμούς      οι     οποίοι      εντάχθηκαν     στην     πλειονότητά     τους     στην πραγματικότητα του εργατικού δικαίου.

ΟΙ ΔΙΕΘΝΕΙΣ ΠΗΓΕΣ

1.      Οι διεθνείς συμβάσεις εργασίας

Οι συμβάσεις εργασίας οι οποίες έχουν εκπονηθεί στο πλαίσιο της Διεθνούς Οργανώσεως Εργασίας (Δ.Ο.Ε)

Από τη Διεθνή Συνδιάσκεψη της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας έχει εκπονηθεί ένας σημαντικός αριθμός συμβάσεων εργασίας από τις οποίες η χώρα μας έχει επικυρώσει έναν αξιόλογο αριθμό.

Οι ενλόγω συμβάσεις εντάσσονται στο εσωτερικό δίκαιο με βάση το άρθρο 28 παρ.1 του Συντάγματος σύμφωνα το οποίο: «Οι γενικά παραδεδεγμένοι κανόνες του διεθνούς δικαίου και οι διεθνείς συμβάσεις…υπερισχύουν κάθε αντίθετης διάταξης νόμου όχι  όμως  και του Συντάγματος».

ΔΙΕΘΝΗΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Είναι ο κυριότερος θεσμός από τον οποίο εξαρτάται η κατάρτιση διεθνών συμβάσεων που αφορούν σε θέματα της εργασίας.

Βασικά όργανα της Δ.Ο.Ε. είναι η Διεθνής Συνδιάσκεψη των Αντιπροσώπων των Μελών και το Διεθνές Γραφείο Εργασίας και το Διοικητικό Συμβούλιο.

–   Διεθνής Συνδιάσκεψη των Αντιπροσώπων των Μελών

Η Διεθνής αυτή Συνδιάσκεψη συνέρχεται μια φορά το χρόνο. Κάθε χώρα εκπροσωπείται από τέσσερις αντιπροσώπους. Οι δύο αντιπροσωπεύουν την κυβέρνηση και οι άλλοι δύο αντιπροσωπεύουν αντίστοιχα την εργοδοτική πλευρά και την πλευρά των εργαζομένων. Οι δύο τελευταίοι ορίζονται από την κυβέρνηση αλλά πρέπει να προηγηθεί   η υπόδειξή τους από τις πιο αντιπροσωπευτικές οργανώσεις των

εργοδοτών και εργαζομένων αντίστοιχα. Η Διεθνής Συνδιάσκεψη είναι το πιο σημαντικό και αποφασιστικής αρμοδιότητας όργανο της Δ.Ο.Ε.

–   Διεθνές Γραφείο Εργασίας

Έχει ως κύρια αποστολή να οργανώνει τις διεθνείς διασκέψεις.  Έχει ένα ρόλο υποστηρικτικό και γραμματειακού χαρακτήρα. Συλλέγει στοιχεία τα οποία θέτει υπόψη των Διεθνών Διασκέψεων και επίσης έχει και άλλα καθήκοντα τεχνικής υποστήριξης, οργάνωσης αποστολών εμπειρογνωμόνων κ.λ.π.

–   Διοικητικό Συμβούλιο

Έχει διοικητικά καθήκοντα και είναι επιφορτισμένο με την εκτέλεση των αποφάσεων της Διεθνούς Συνδιάσκεψης.

Επίσης υπάρχουν διάφορες επιτροπές οι  οποίες συγκροτούνται  και λειτουργούν στο πλαίσιο της Δ.Ο.Ε οι οποίες επιφορτίζονται με διαφορετικά η κάθε μία καθήκοντα που μπορεί να αναφέρονται ή σε διάφορα παγκόσμιου ενδιαφέροντος ζητήματα που άπτονται της εργασίας ή να αναφέρονται σε ειδικά ζητήματα διαφόρων χωρών ή περιοχών.

2.                Η Ευρωπαϊκή Σύμβαση των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου

Έγινε από τα μέλη του Συμβουλίου της Ευρώπης και κυρώθηκε διαδοχικά δύο φορές από τη χώρα μας , τη δεύτερη με το ν.δ 53/1974. Κατοχυρώνονται με αυτή ιδίως το δικαίωμα της απαγόρευσης της αναγκαστικής εργασίας και αυτό της συνδικαλιστικής ελευθερίας.

3.                Ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης

Υπογράφηκε το 1961 από τα μέλη του Συμβουλίου της  Ευρώπης και τέθηκε σε ισχύ το 1965. Κυρώθηκε από τη χώρα μας με τον ν.1426/1984. Στο δεύτερο μέρος γίνεται λεπτομερής αναφορά στα προστατευόμενα δικαιώματα.

ΤΟ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ (ΕΝΩΣΙΑΚΟ) ΚΟΙΝΩΝΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ

Η ένταξη της Ελλάδος στις Ευρωπαϊκές Κοινότητες οδήγησε στο να αναδειχθεί εφεξής το κοινοτικό δίκαιο από τις σημαντικότερες πηγές του εργατικού δικαίου.

Κατά την πρώτη περίοδο της Κοινότητας επικρατεί η άποψη ότι η οικονομική πρόοδος και σύγκλιση θα οδηγήσει και στην κοινωνική. Η Σύμβαση της Ρώμης ορίζει ότι ως στόχος της Ευρωπαϊκής κοινότητας είναι «η συνεχής βελτίωση των όρων της ζωής και της απασχόλησης των λαών της Κοινότητας». Στην αρχή λοιπόν θεσπίστηκαν διατάξεις για την ελεύθερη μετακίνηση των εργαζομένων, (άρθρα 48-51 και άρθρα 117- 122), για την συνεχή βελτίωση των όρων απασχόλησης κ.ο.κ. Επίσης ορίστηκε από το άρθρο 117 ότι «Τα Κράτη μέλη συμφωνούν για τις ανάγκες να προαγάγουν την βελτίωση των όρων διαβιώσεως και εργασίας του εργατικού δυναμικού κατά τρόπο που να επιτρέπει την εναρμόνισή τους με στόχο την πρόοδο». Το άρθρο 118 Α ορίζει ότι, η Κοινότητα προστατεύει την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων, θεσπίζοντας ρυθμίσεις για διάφορες βελτιώσεις στους χώρους εργασίας, καθορίζοντας minimum εξασφαλιστικούς όρους. Στο πλαίσιο αυτό έχει εκδοθεί ένας σημαντικός αριθμός κανονισμών και οδηγιών που αφορούν σε θέματα ασφάλειας και υγείας των εργαζομένων. Ενδεικτικά αναφέρονται : Οι κανονισμοί 1612/1968 και 1251/1970 για την ελεύθερη διακίνηση των εργαζομένων στα πλαίσια του άρθρου 48 ΣυνθΕΚ. Επίσης ένας σημαντικός αριθμός οδηγιών όπως 76/29 ΕΟΚ, 77/187 ΕΟΚ, 93/104 ΕΚ, 94/33 ΕΚ κλπ. Στη συνέχεια προοδευτικά έχουμε τη θέσπιση της λεγόμενης Ενιαίας Ευρωπαϊκής Πράξης (1986)και της Συνθήκης του Μάαστριχτ (1991) με την οποία μετονομάστηκε η Ευρωπαϊκή Κοινότητα σε Ευρωπαϊκή Ένωση. Η πραγματοποίηση της ενιαίας ευρωπαϊκής αγοράς από το 1993 και εξής, είχε σημαντική επίδραση στο εργατικό δίκαιο και στους θεσμούς του λόγω του ότι απαιτείται εφεξής η θέσπιση νέων νόμων εργασίας για να αποφεύγεται η παραβίαση των διατάξεων των σχετικών με τον κανονισμό στην αγορά. Υπάρχει μια σειρά από ρυθμίσεις που εξεδόθησαν σε συνδυασμό με τα άρθρα 117 και 118 Α

Συνθ.Ε.Κ. και κατ’ εφαρμογή, κατ’ εξουσιοδότηση και προς εξειδίκευση των διατάξεων αυτών. Τέτοιες ρυθμίσεις πήραν τη μορφή κυρίως Οδηγιών για την προστασία των ανηλίκων, για τα χρονικά όρια εργασίας, για την υγιεινή και την ασφάλεια των εργαζομένων κ.λ.π.

Ιδιαίτερη σημασία επίσης για τη δράση της Ευρωπαϊκής Ένωσης σε θέματα κοινωνικής πολιτικής έχει η υιοθέτηση του λεγόμενου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη το έτος 1989. Ο Χάρτης αυτός ο οποίος υπεγράφη από όλους πλην της Αγγλίας στο Στρασβούργο ως «κοινοτικός χάρτης των θεμελιωδών δικαιωμάτων των εργαζομένων» έχει απλώς διακηρυκτικό και όχι υποχρεωτικό χαρακτήρα. Αναφέρεται σε ένα κατάλογο θεμελιωδών δικαιωμάτων της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών κ.λ.π.

Στο πλαίσιο της Συνθήκης του Μάαστριχτ περιλαμβάνεται το λεγόμενο «Κοινωνικό Πρωτόκολλο» που αποτελεί μια ειδική συμφωνία που εντάσσεται σε αυτήν για την επιτάχυνση της πραγματικής  εφαρμογής του Κοινοτικού Κοινωνικού Χάρτη.

Το Ευρωπαϊκό Κοινοτικό Δίκαιο διακρίνεται σε πρωτογενές και παράγωγο. Το πρωτογενές είναι το δίκαιο των Συνθηκών και παράγωγο είναι αυτό που προέρχεται από τη δικαιοπαραγωγική δραστηριότητα των οργάνων της Κοινότητας.

Στο παράγωγο δίκαιο υπάγονται οι λεγόμενες κανονιστικές πράξεις (réglements), οι οδηγίες (directives), οι συστάσεις  (recommendations) και οι γνώμες(avis). Μόνο η πρώτη κατηγορία έχει άμεση δεσμευτικότητα για τα κράτη μέλη.

Η διαμόρφωση των εργασιακών σχέσεων στο εργατικό δίκαιο γίνεται με τις οδηγίες. Η δέσμευση μιας οδηγίας προς  το δικαστή  υπάρχει ως προς την ερμηνεία του κοινοτικού δικαίου.  Σε  περίπτωση  που υπάρξει αμφιβολία παραπέμπεται το ζήτημα στο ΔΕΚ. Μια οδηγία είναι δεσμευτική υπό την προϋπόθεση ότι θα μετατραπεί σε εσωτερικό δίκαιο. Κάθε κράτος μάλιστα είναι ελεύθερο να επιλέξει τον τρόπο της μετατροπής μιας κοινοτικής οδηγίας σε εσωτερικό δίκαιο (189παρ.3 Συνθ).

Δύο βασικά θέματα ενδιαφέροντος του εργατικού δικαίου είναι η ελευθερία μετακίνησης και τα θέματα που αφορούν στην εναρμόνιση των ρυθμίσεων για τη σύμβαση εργασίας.

Το δικαίωμα ελεύθερης μετακίνησης περιλαμβάνει την ελεύθερη μετακίνηση κάθε εργαζόμενου και των ελευθέρων επαγγελματιών. Το δικαίωμα αυτό περιλαμβάνει το δικαίωμα εγκατάλειψης μιας χώρας και δικαίωμα εισόδου σε μια άλλη με σκοπό  την  απασχόληση. Αυτό μπορεί να γίνει σε κάθε τομέα δραστηριότητας και αυτήν ακόμα τη Δημόσια Διοίκηση υπό την προϋπόθεση πάντως ότι δεν πρόκειται για θέσεις που συνιστούν κατεξοχήν άσκηση δημόσιας εξουσίας.

Επίσης στο πλαίσιο του δικαιώματος αυτού έχει θεσπισθεί και η απαγόρευση διακρίσεων μεταξύ ημεδαπών και αλλοδαπών.

Επιφύλαξη μόνη είναι αυτή της δημόσιας τάξης,  παρέχεται  δηλαδή η δυνατότητα σε ένα κράτος να απαγορεύσει σε έναν εργαζόμενο την παραμονή για λόγους δημόσιας τάξης.

Η ΙΕΡΑΡΧΙΑ ΤΩΝ ΠΗΓΩΝ

Οι κανόνες του δικαίου ιεραρχούνται μεταξύ τους αναλόγως της πηγής της προέλευσής τους. Έτσι στην ιεραρχία αυτή προκειμένου για το εργατικό δίκαιο προηγείται το Σύνταγμα και το κοινοτικό δίκαιο και ακολουθούν οι κανόνες του διεθνούς δικαίου και στη  συνέχεια  οι κανόνες οι οποίοι προέρχονται από τυπικό νόμο, έθιμο, συλλογική σύμβαση εργασίας (με την οποία εξομοιώνεται και η διαιτητική απόφαση), κανονισμό εργασίας, γενικές αρχές του δικαίου, πρακτική της επιχείρησης. Επίσης θα πρέπει να επισημανθεί ότι χωρίς να συνιστούν πηγές του εργατικού δικαίου, αποφασιστική επίδραση στη διαμόρφωση της σχέσης εργασίας ασκούν η σύμβαση εργασίας με το περιεχόμενο το οποίο προσλαμβάνει, και το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη.

Η ΣΥΓΚΡΟΥΣΗ ΤΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΣΤΟ ΠΕΔΙΟ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ΚΑΙ Η ΙΔΙΟΤΥΠΙΑ ΤΗΣ

Αν ένα ζήτημα ρυθμίζεται από κανόνα ο οποίος προέρχεται  από μία μόνο πηγή, εφαρμόζεται η ρύθμιση αυτή  χωρίς  κανένα  πρόβλημα υπό την προϋπόθεση ότι συμφωνεί με το Σύνταγμα και το κοινοτικό δίκαιο και με τους κανόνες οι οποίοι προέρχονται από άλλες  υπερκείμενες πηγές. Αν όμως ρυθμίζεται το ίδιο ζήτημα από κανόνες διαφορετικής πηγής προέλευσης, αν δηλαδή πρόκειται σύγκρουση ρυθμίσεων, εξετάζεται πως θα αρθεί αυτή η σύγκρουση και βέβαια στην περίπτωση αυτή θα υπερισχύσει η ρύθμιση που προέρχεται από πηγή ανώτερης τάξης. Αυτό ισχύει με μία βασική εξαίρεση η οποία συνίσταται στο ότι αν υπάρχει ευνοϊκότερη ρύθμιση για τον εργαζόμενο η οποία προέρχεται από πηγή κατώτερης τάξης, αυτή η ρύθμιση θα υπερισχύσει ανεξαρτήτως εάν υπάρχει ρύθμιση που προέρχεται από πηγή ανώτερης τάξης η οποία είναι δυσμενέστερη για τον εργαζόμενο.

Επίσης εάν πρόκειται κανόνες που προέρχονται από πηγή προέλευσης ιδίου επιπέδου τότε θα ισχύσουν οι κοινοί κανόνες και αξιώματα για τη σύγκρουση κανόνων που προέρχονται από κανόνες του ιδίου επιπέδου (υπερίσχυση μεταγενεστέρου κανόνα, η υπερίσχυση ειδικοτέρου κανόνα κ.λ.π).

ΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΥΠΑΓΕΤΑΙ ΣΤΟ ΔΗΜΟΣΙΟ Ή ΣΤΟ ΙΔΙΩΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ;

Το εργατικό δίκαιο εντάσσεται καταρχήν στο ιδιωτικό δίκαιο και στους εργαζόμενους στον ιδιωτικό τομέα της οικονομίας. Η τοποθέτηση του εργατικού δικαίου αποκλειστικά στην περιοχή του ιδιωτικού δικαίου αντιστοιχεί ιδίως σε αυτήν την περίοδο κατά την οποία η διάκριση μεταξύ δημοσίου και ιδιωτικού δικαίου ήταν απόλυτη. Σήμερα η αυστηρή περιχαράκωση των δύο περιοχών του δικαίου έχει εγκαταλειφθεί και υποστηρίζεται ότι μπορεί να συνυπάρχει και μάλιστα κατά αρμονικό τρόπο σε ορισμένες περιοχές και σε  ορισμένους θεσμούς το  ιδιωτικό  με το δημόσιο δίκαιο.

Το εργατικό δίκαιο δεν καταλαμβάνει τους εργαζόμενους στον ευρύτερο Δημόσιο Τομέα και μάλιστα τους συνδεόμενους με τις διάφορες

«οργανώσεις» του με σχέση δημοσίου δικαίου, σχέση που προσδίδει σε αυτούς τον χαρακτηρισμό του «δημοσίου υπαλλήλου» και τους υπάγει ευθέως στον Δημοσιοϋπαλληλικό Κώδικα. Πρέπει να σημειωθεί ότι στην έννοια του Δημόσιου Τομέα ανήκουν οι κεντρικές κρατικές υπηρεσίες, τα νομικά πρόσωπα δημοσίου δικαίου και οι οργανισμοί τοπικής αυτοδιοίκησης.

Παρόλα αυτά υπάρχουν ορισμένα στοιχεία τα οποία προσδίδουν στο εργατικό δίκαιο χαρακτηριστικά δημοσίου δικαίου:

• Το ότι στο πλαίσιο του εργατικού δικαίου γίνεται επίκληση με μιαν μεγάλη πυκνότητα κανόνων συνταγματικού δικαίου, διεθνούς και  δικαίου της ΕΕ και μάλιστα πρωτογενούς.
• Το ότι το εργατικό δίκαιο έχει από τη φύση του έντονα προστατευτική λειτουργία.
• Το ότι το σύνολο σχεδόν των διατάξεων του εργατικού δικαίου είναι διατάξεις αναγκαστικού δικαίου.
• Το ότι ο δικαιοπαραγωγικός τρόπος ο οποίος ακολουθείται στο εργατικό δίκαιο είναι ανάλογος με αυτόν του δημοσίου δικαίου
• Πολλές διατάξεις του αφορούν σε σχέσεις οι οποίες δημιουργούνται μεταξύ κράτους ή ενός νομικού προσώπου δημοσίου δικαίου ως φορέων δημόσιας εξουσίας και πολιτών.

Υπάρχουν πάντως μεγάλος αριθμός σχέσεων και στο πλαίσιο του ευρύτερου Δημοσίου Τομέα που καταλαμβάνονται από το εργατικό δίκαιο. Οι σχέσεις τις οποίες δημιουργούν οι διάφοροι φορείς του Δημοσίου με τους πάσης φύσεως «συμβασιούχους» που συμβάλλονται με αυτούς είναι σχέσεις που καταλαμβάνονται από το εργατικό δίκαιο. Οι διάφοροι συμβασιούχοι και ωρομίσθιοι συνδέονται με το Δημόσιο με συμβάσεις εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου, οι οποίες υπόκεινται στο ισχύον καθεστώς της καταγγελίας. Στις περιπτώσεις αυτές το Δημοσιοϋπαλληλικό Δίκαιο εφαρμόζεται σε ορισμένα τμήματα  αυτού κατ’ αναλογία, όπως είναι το πειθαρχικό δίκαιο. Πρέπει να σημειωθεί

ότι στις πλείστες περιπτώσεις οι έκτακτοι ή συμβασιούχοι ή ωρομίσθιοι του Δημοσίου καλύπτουν πάγιες και διαρκείς ανάγκες της υπηρεσίας και αυτές τις σχέσεις σκοπεύει να καταλάβει η πρόσφατη Κοινοτική Οδηγία.

Σημειώνεται ότι οι κοινές ρυθμίσεις του εργατικού δικαίου δεν καταλαμβάνουν τους εργαζόμενους με σχέση εξαρτημένης εργασίας στο χώρο της Ναυτιλίας για τους οποίους εφαρμόζεται ο Κώδικας του Ιδιωτικού Ναυτικού Δικαίου.

ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Σύμφωνα με το άρθρο 648 παρ.1: «Με τη σύμβαση εργασίας ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να παρέχει, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, την εργασία του στον εργοδότη και αυτός να καταβάλει το συμφωνημένο μισθό».

Συνεπώς τα στοιχεία της έννοιας της σύμβασης σύμφωνα και  με τον παραπάνω ορισμό είναι τα εξής:

1. Το αντικείμενο της σύμβασης δηλαδή η δέσμευση για την παροχή εργασίας.

Δεν είναι δυνατό να αποτελέσει αντικείμενο σύμβασης οτιδήποτε. Υπάρχουν ορισμένοι νόμιμοι περιορισμοί όπως αυτοί που αφορούν ιδίως τους ανηλίκους και τα παιδιά και τις γυναίκες των οποίων δεν μπορεί να γίνει υπέρβαση. Άρα το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας για να είναι νόμιμο πρέπει όπως και το περιεχόμενο κάθε σύμβασης να  μην  αντίκειται στο νόμο.

• Η    διάρκεια    που    μπορεί    να    είναι    ορισμένη    ή    αόριστη   και    να προσδιορίζεται κατά πολλούς και διαφορετικούς τρόπους.
• Η αντιπαροχή για την εργασία που είναι ο μισθός.

Ο μισθός υπόκειται σε εννοιολογική οριοθέτηση υπό την έννοια ότι δεν αποτελεί μισθό κάθε είδος αντιπαροχής.   Άλλου είδους αντιπαροχές   ή ανταλλάγματα δεν αποτελούν μισθό και οδηγούν στη κατάταξη της σχέσης εργασίας σε άλλη κατηγορία διάφορη αυτής της σχέσης εξαρτημένης εργασίας.

Θεμελιώδης ιδιότητα του μισθού είναι ο καθορισμός κατώτατων ορίων με διάφορους τρόπους (νόμο, συλλογική σύμβαση εργασίας, διαιτητική απόφαση, υπουργική απόφαση).

Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι ενοχική και αμφοτεροβαρής. Προβλέπονται δικαιώματα και υποχρεώσεις για αμφότερα τα μέρη σε τρόπον ώστε έναντι των δικαιωμάτων του ενός μέρους ίστανται υποχρεώσεις του άλλου και τανάπαλιν.

Η σύμβαση είναι διαρκής που σημαίνει ότι δεν είναι στιγμιαία η εκπλήρωσή της.

Η σύμβαση μπορεί να καταρτίζεται εγγράφως ή προφορικά.

ΣΥΜΒΑΣΗ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΚΑΙ ΣΥΜΒΑΣΗ ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ

Σύμβαση ορισμένου χρόνου πρόκειται όταν η σύμβαση καταρτίζεται για ορισμένο χρόνο.

Στη σύμβαση εργασίας ισχύει η αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων που σημαίνει ότι το πρόσωπο είναι ελεύθερο να καταρτίζει σύμβαση και να προσδιορίσει ελεύθερα το πρόσωπο του αντισυμβαλλομένου και το περιεχόμενο της σύμβασης.

Περιορισμοί που τίθενται από το νόμο είναι π.χ.:

1. Η πρόσληψη μόνο μέσω του Γραφείου Ευρέσεως Εργασίας του Ο.Α.Ε.Δ. Εάν ο εργοδότης προσλαμβάνεται με άλλο τρόπο οφείλει σε αναγγελία εντός 8 ημερών στο Γραφείο Ευρέσεως Εργασίας.
2. Περιορισμοί που τάσσονται από το N.3227/2004 που προβλέπει ειδικά μέτρα για την αντιμετώπιση της ανεργίας και την αύξηση της απασχόλησης.
3. Λαμβάνεται ειδική μέριμνα για απασχόληση προσώπων ειδικών κατηγοριών π.χ. πολυτέκνων ή με ποσοστό αναπηρίας άνω του 50%.
4. Απαγορεύονται διακρίσεις εις βάρος εργαζομένων για την είσοδό τους στην απασχόληση βάσει του φύλου, της οικογενειακής  κατάστασης  ή των οικογενειακών υποχρεώσεων (άρθρα 3 και 4 του N.1483/1984, άρθρο 5 του N.3488/2005).

Σύμβαση αορίστου χρόνου πρόκειται όταν καταρτίζεται για αόριστο χρόνο.

Ο χρονικός προσδιορισμός δεν είναι πάντοτε απολύτως σαφής και άρα δεν είναι ευχερές να διαγιγνώσκεται πάντοτε αν πρόκειται σύμβαση ορισμένου ή αορίστου χρόνου.

Η πρακτική σημασία της διάκριση της σύμβασης ορισμένου  από την σύμβαση αορίστου χρόνου είναι πολύ μεγάλη γιατί η υπαγωγή στη μία ή την άλλη κατηγορία έχει άμεση επίδραση στην καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Σύμβαση ορισμένου χρόνου διαρκούντος του συμβατικού χρόνου καταγγέλλεται μόνο για σπουδαίο λόγο. Ενώ σύμβαση αορίστου χρόνου καταγγέλλεται οποτεδήποτε και όχι αναγκαία για σπουδαίο λόγο. Το τί αποτελεί «σπουδαίο λόγο» και αντίστοιχα τι «δεν αποτελεί σπουδαίο λόγο» έχει καθορισθεί από τη νομολογία των δικαστηρίων. Η έννοια «σπουδαίος λόγος» είναι μια από τις κλασσικές αόριστες έννοιες στο δίκαιό μας που έχει την ανάγκη εξειδίκευσης και προσδιορισμού της από τα δικαστήρια. Πρέπει να σημειωθεί μάλιστα ότι είναι πολύ μεγάλη η περιπτωσιολογία που προκύπτει από τη νομολογία για το τι συνιστά σπουδαίο λόγο. Έτσι αν κάποιος (εργοδότης ή εργαζόμενος) θέλει να καταγγείλει μια σύμβαση ορισμένου χρόνου πρέπει να ερευνήσει ιδίως στις περιπτώσεις που υπάρχουν αμφιβολίες  αν συντρέχει πράγματι ή όχι η προϋπόθεση του σπουδαίου λόγου.

Κατά το άρθρο 671 Α.Κ σύμβαση εργασίας που  συνομολογήθηκε για ορισμένο χρόνο, λογίζεται ότι ανανεώθηκε για αόριστο χρόνο εάν μετά τη λήξη του χρόνου της ο εργαζόμενος εξακολουθεί την  εργασία του χωρίς να εναντιώνεται ο εργοδότης.

Το άρθρο 8 παρ.3 του N.2112/1920 όπως έχει τροποποιηθεί (με άρθρο 11 του N.4558/1920 και 11 του  N.547/1937)  ορίζει  ότι  συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου εξομοιώνονται με συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου όταν ο καθορισμένος χρόνος της διάρκειάς τους δεν δικαιολογείται από τη φύση της σύμβασης, αλλά  έγινε  με σκοπό την καταστρατήγηση των σχετικών με την καταγγελία σύμβασης αορίστου χρόνο διατάξεων.

Το π.δ 81/2003 το οποίο ενσωμάτωσε  την  οδηγία  1999/70/ΕΚ του Συμβουλίου της 28.6.1999, όπως τροποποιήθηκε από το π.δ 180/2004, αφορά σε εργαζόμενους στον ιδιωτικό τομέα.

Το π.δ αυτό όρισε ότι η χωρίς περιορισμούς ανανέωση συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου δικαιολογείται μόνο για αντικειμενικό λόγο και πρέπει ο λόγος αυτός να αναφέρεται στη σύμβαση εγγράφως. Ο νόμος ορίζει ενδεικτικά τέτοιες περιπτώσεις (π.χ. συμβάσεις μαθητείας, επαγγελματικής εκπαίδευσης)

Σε περίπτωση που η συνολική διάρκεια υπερβαίνει τα 2 έτη ή ο αριθμός των συμβάσεων τις 3 τεκμαίρεται ότι επιδιώκεται να καλυφθούν πάγιες και διαρκείς ανάγκες.

Αντίστοιχη λειτουργία με το ως άνω π.δ έχει για το Δημόσιο Τομέα το π.δ 164/2004.

ΠΡΟΣΩΠΑ ΠΟΥ ΜΕΤΕΧΟΥΝ ΣΤΗ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Τα μέρη τα οποία μετέχουν σε μία σύμβαση εργασίας είναι:

• O εκμισθωτής της εργασίας ο οποίος καλείται και μισθωτός και κατά την γλώσσα της καθημερινότητος και κατά την γλώσσα των συναλλαγών αλλά και αυτήν της εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας.
• Ο μισθωτής της εργασίας ο οποίος επίσης και κατά την γλώσσα της καθημερινότητας και κατά την γλώσσα των συναλλαγών αλλά και αυτήν της εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας ονομάζεται εργοδότης.

Ο χαρακτήρας της σχέσης εργασίας είναι καταρχήν προσωπικός. Αυτό σημαίνει ότι δεν μπορεί κάποιος να προσφέρει την εργασία του δι’ άλλου προσώπου ο οποίος ενεργεί αντί του ιδίου αλλά  μόνο αυτοπρόσωπα

Εν σχέσει με την εργασία το πρώτο από τα ως άνω δύο πρόσωπα υποχρεούται να προσφέρει την εργασία του, το δεύτερο να αξιώσει την παροχή της εργασίας.

ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΓΚΥΡΗ ΣΥΝΑΨΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Για τη σύναψη έγκυρης σύμβασης εργασίας απαιτούνται οι προϋποθέσεις που απαιτούνται για την έγκυρη σύναψη οποιασδήποτε αμφοτεροβαρούς σύμβασης και ειδικότερα:

1.   Ικανότητα για δικαιοπραξία

Όσοι δεν έχουν δικαιοπρακτική ικανότητα δεν μπορούν να συνάπτουν έγκυρα σύμβαση εργασίας. Δικαιοπρακτική ικανότητα έχουν αυτοί που έχουν συμπληρώσει το 18ο έτος της  ηλικίας  τους  και  δεν έχουν υποβληθεί σε δικαστική συμπαράσταση. Επίσης και οι περιορισμένα ικανοί για δικαιοπραξία  έχουν περιορισμένη  ικανότητα και για τη σύναψη έγκυρης σύμβασης εργασίας. Χαρακτηριστική κατηγορία προσώπων που μόνο υπό προϋποθέσεις μπορούν  να συνάψουν έγκυρα σύμβαση εργασίας είναι οι ανήλικοι. Οι ανήλικοι από 13 ετών και για ελαφρές εργασίες, όταν αυτό επιτρέπεται, μπορούν δια του γονέα ή επιτρόπου τους να συνάψουν σύμβαση εργασίας και μάλιστα διάρκειας που δεν υπερβαίνει τα δύο έτη. Μετά τη συμπλήρωση δε του 15ου έτους της ηλικίας τους μπορούν να συνάπτουν έγκυρα σύμβαση εργασίας με τη συναίνεση του προσώπου το οποίο ασκεί την επιμέλεια. Όταν ο χρόνος της σύμβασης είναι μεγαλύτερος των 2 ετών ισχύει το άρθρο 1526 Α.Κ. σύμφωνα με το οποίο εκτός από την άδεια  του επιτρόπου ή του γονέα, απαιτείται και άδεια από το δικαστήριο. Για τους ανηλίκους κάτω των 15 ετών και μέχρι το 13ο έτος και υπό τις παραπάνω προϋποθέσεις ισχύει σήμερα ότι μπορούν να απασχολούνται σε  ορισμένες μόνο εργασίες και μετά από χορήγηση  σχετικής άδειας από την Επιθεώρηση Εργασίας σε καλλιτεχνικές ιδίως εκδηλώσεις, και προγράμματα, επιδείξεις μόδας κτλ και εφόσον δεν θίγεται η σωματική και ψυχική υγεία αυτών  και  η  ηθική  τους. Για  τους  ανηλίκους  κάτω των 18 ενγένει ετών απαγορεύεται να απασχολούνται σε έργα ή δραστηριότητες που είναι πιθανό να βλάψουν υγεία και ασφάλεια ή να προσβάλλουν την ηθική τους. Οι δραστηριότητες προκύπτουν από σχετική υπουργική απόφαση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων (άρθρο 4 παρ.1 του ν.2918/2001- Δ.Σ.Ε. υπ’αρ.182/1999).

2.  Μη εικονική δήλωση βουλήσεως

Αυτό σημαίνει ότι η σύμβαση εργασίας δεν θα πρέπει να είναι εικονική (άρθρο 138 Α.Κ.). Εικονικότητα μάλιστα συντρέχει όταν ο σκοπός της κατάρτισης της σύμβασης εργασίας είναι άλλος από τον προδιαγραφόμενο από τον νόμο σκοπό της σύμβασης εργασίας πχ  γίνεται για λόγους παραμονής αλλοδαπού στη χώρα, για φοροαπαλλαγές κτλ

3.  Βούληση απαλλαγμένη ελαττωμάτων

Καθένα από τα συνερχόμενα στη σχέση εργασίας πρόσωπα πρέπει κατά τον χρόνο κατάρτισης της σύμβασης να μη πάσχουν από σοβαρή πνευματική νόσο που να αποκλείει εντελώς τη χρήση του λογικού. Σε περίπτωση που ήθελε συμβεί το ένα τουλάχιστον από τα δύο  μέρη να  μην έχει συνείδηση των πραττομένων η σύμβαση είναι άκυρη από την αρχή, δεν παράγει δηλαδή καθόλου έννομα αποτελέσματα. Μπορεί όμως ελάττωμα σε σχέση με τη βούληση των μετεχόντων προσώπων να εκδηλωθεί αργότερα και σε χρόνο μεταγενέστερο της κατάρτισης της σύμβασης.  Το είδος του ελαττώματος μπορεί να είναι η πλάνη, η απάτη    ή η απειλή. Τα ελαττώματα αυτά μπορούν να οδηγήσουν σε ακύρωση τη δικαιοπραξία. Στην περίπτωση αυτή η σύμβαση εργασίας δεν είναι από την αρχή άκυρη αλλά είναι δυνατό να ακυρωθεί σε περίπτωση που θα διακριβωθεί ότι συνέτρεξαν τα ως άνω ελαττώματα.

4.  Τύπος όπου απαιτείται

Είναι όμως καταρχήν άτυπη που σημαίνει ότι εκτός από ορισμένες ειδικά στο νόμο προβλεπόμενες περιπτώσεις για τις οποίες προβλέπεται  η υποχρεωτική έγγραφη κατάρτιση στις λοιπές περιπτώσεις δεν απαιτείται η τήρηση του έγγραφου τύπου. Το «απαιτείται» αποδίδεται διαφορετικά με τη διατύπωση ότι για την κατάρτισή της επιβάλλεται ο έγγραφος τύπος ως τύπος συστατικός.

Η πρακτική σημασία του ότι η σύμβαση εργασίας είναι καταρχήν άτυπη είναι πολύ μεγάλη π.χ ο προσωπικός φίλος του εργοδότη απασχολείται στην επιχείρηση του εργοδότη χωρίς να έχει υπογράψει σύμβαση εργασίας ή να έχει εφοδιασθεί με τα απαραίτητα έγγραφα,  όπως βιβλιάριο υγείας. Στην περίπτωση αυτή εφόσον προσφέρει πραγματικά τις υπηρεσίες του έχει καταρτισθεί μεταξύ των μερών σύμβαση εργασίας.

Η κοινοτική νομοθεσία που έχει ενσωματωθεί στο εσωτερικό δίκαιο επιβάλλει το ενημερωτικό έγγραφο το οποίο περιέχει τους ουσιώδεις όρους της συμβάσεως εργασίας και το οποίο πρέπει να παραδοθεί από τον εργοδότη στον εργαζόμενο κατά την έναρξη της εργασιακής σχέσης.

Ειδικότερα το π.δ 156/1994 το οποίο ενσωμάτωσε στο εσωτερικό δίκαιο την οδηγία 91/533 Ε.Ο.Κ. ορίζει ότι ο εργοδότης υποχρεώνεται να ενημερώσει τον εργαζόμενο εντός δύο μηνών από την έναρξη της σχέσεως εργασίας για τους όρους αυτούς. Η παράλειψη της υποχρέωσης αυτής συνεπάγεται για τον εργοδότη πρόστιμο αλλά δεν έχει επίδραση στο κύρος της σχέσης εργασίας.

5.    Να μη αντιβαίνει σε απαγορευτική διάταξη του νόμου ή στα χρηστά ήθη.

Αυτό θεμελιώνεται για την περίπτωση αντίθεσης σε απαγορευτική διάταξη του νόμου στο άρθρο 174 Α.Κ. και για την περίπτωση της αντίθεσης προς τα χρηστά ήθη στο άρθρο 178 Α.Κ. Η αισχροκερδής δικαιοπραξία είναι ειδικότερη κατηγορία αντίθετης με τα χρηστά ήθη δικαιοπραξίας και προβλέπεται από το άρθρο 179 Α.Κ.

– Πρόσθετες προϋποθέσεις

Σε ορισμένες περιπτώσεις απαιτούνται πρόσθετες προϋποθέσεις  π.χ βιβλιάριο υγείας, ορισμένη άδεια, ορισμένο επαγγελματικό δίπλωμα κτλ

Συνέπεια άμεση οποιασδήποτε έλλειψης είναι η ακυρότητα. Μπορεί πάντως η εκ των υστέρων πλήρωση ελλείπουσας προϋπόθεσης να οδηγήσει στην εκ των υστέρων ισχυροποίηση της σχέσης εργασίας.

ΑΚΥΡΗ, ΑΚΥΡΩΣΙΜΗ ΚΑΙ ΜΕΡΙΚΑ ΑΚΥΡΗ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Όταν η σύμβαση δεν πληροί τους αναγκαστικού δικαίου κανόνες και προϋποθέσεις είναι άκυρη. Αν στην πραγματικότητα πάντως λειτούργησε παράγονται έννομες συνέπειες για τον παρελθόντα χρόνο. Μόνη διαφορά είναι ότι για τον παρελθόντα χρόνο υφίσταται υποχρέωση αποζημίωσης λόγω καταγγελίας έγκυρης σύμβασης όχι  όμως  και  άκυρης.

Στις περιπτώσεις που συντρέχει κατά τα ανωτέρω πλάνη, απάτη, απειλή κατά την κατάρτιση σύμβασης εργασίας, η σύμβαση αυτή χαρακτηρίζεται ως ακυρώσιμη. Ακυρώσιμη σύμβαση εργασίας δεν σημαίνει σύμβαση που δεν παράγει αποτελέσματα αλλά αντιθέτως η σύμβαση παράγει αποτελέσματα μέχρι τη δικαστική της ακύρωση. Αυτός που πλανήθηκε, απατήθηκε και απειλήθηκε κατά την κατάρτιση της σύμβασης μπορεί να ζητήσει την ακύρωση της μέσα σε δύο χρόνια από την κατάρτισή της ή τον τερματισμό της κατάστασης της πλάνης, απάτης, απειλής. Σύμφωνα με το άρθρο 184 Α.Κ. : « Η ακυρώσιμη δικαιοπραξία μετά την ακύρωσή της εξομοιώνεται με την εξαρχής άκυρη, με την επιφύλαξη των διατάξεων που αφορούν εμπράγματα δικαιώματα που τρίτος απέκτησε από σύμβαση που ακυρώθηκε».

Άκυρη είναι η σύμβαση η οποία δεν παράγει έννομα  αποτελέσματα. Και βεβαίως δεν θα μπορούσε να θεωρηθεί ότι μία σύμβαση η οποία στην πράξη λειτούργησε de facto και δημιούργησε πραγματικές καταστάσεις, ότι δεν παράγει κανένα αποτελέσματα. Σε αυτή την περίπτωση γίνεται δεκτό από τη νομολογία ότι η σχέση  εργασίας είναι άκυρη, δεν παράγει όμως έννομες συνέπειες για το

μέλλον. Γίνεται δεκτό από τη νομολογία επίσης ότι απαιτείται καταγγελία και στην περίπτωση της άκυρης συμβάσεως προκειμένου να λυθεί η εργασιακή σχέση από πλευράς του εργοδότη με όλες τις συνέπειες που έχει αυτή πλην της καταβολής αποζημιώσεως.

Μερικά άκυρη δικαιοπραξία σύμφωνα με το 181 Α.Κ. το οποίο ρυθμίζει γενικώς το θέμα της μερικής ακυρότητας των δικαιοπραξιών, ορίζεται: «Η ακυρότητα μέρους συνεπιφέρει την ακυρότητα ολόκληρης της δικαιοπραξίας, αν συνάγεται ότι δεν θα είχε επιχειρηθεί χωρίς το άκυρο μέρος». Στην προκειμένη δηλαδή περίπτωση πρέπει κάθε φορά   να αναζητείται τι ήθελαν τα μέρη. Αν δηλαδή τα μέρη θα ήθελαν τη διατήρηση της ισχύος της συμβάσεως και αν ακόμη ένα ορισμένο μέρος της σύμβασης δεν ετίθετο λόγω ακυρότητος σε ισχύ. Το ζήτημα δεν είναι απλό πάντοτε διότι δεν είναι εύκολο να διαπιστωθεί η πραγματική βούληση των μερών σε περίπτωση που αυτά γνώριζαν ότι δεν θα ίσχυε το άκυρο μέρος της συμβάσεως. Η παραπάνω αντιμετώπιση είναι πολύ σημαντική διότι έτσι διασώζονται συμβάσεις οι οποίες άλλως θα ήταν εξολοκλήρου άκυρες και έχει για προφανείς λόγους  ιδιαίτερη  σημασία στο εργατικό δίκαιο εφόσον εδώ κατά κανόνα το κυρίως σκοπούμενο δεν είναι να ακυρωθεί η σύμβαση αλλά να περισωθεί η ισχύς της.

Από τη νομολογία θεωρείται ότι εάν πρόκειται για όρο της σύμβασης ο οποίος είναι υπέρ του εργαζομένου και ο  όρος  αυτός κρίνεται άκυρος, ο όρος αυτός θεωρείται εκ των ουσιωδών της σύμβασης και συμπαρασύρει σε ακυρότητα ολόκληρη τη σύμβαση. Άλλωστε αυτό ισχύει σε κάθε περίπτωση σύμβασης.

ΕΝΝΟΙΕΣ ΠΟΥ ΔΙΕΥΚΡΙΝΙΖΟΥΝ ΤΗ ΣΧΕΣΗ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

1. Η παροχή της εργασίας και ετοιμότητα για την  παροχή  εργασίας

Πρέπει να υπάρχει ανθρώπινη δραστηριότητα οποιουδήποτε είδους και μορφής. Και η σκόπιμη ακινησία είναι εργασία (π.χ. αυτή του μοντέλου για τους καλλιτέχνες) καθώς και η ετοιμότητα για εργασία (π.χ. αυτή του ηθοποιού ή αθλητού για αντικατάσταση συναδέλφου στην περίπτωση που θα ασθενήσει, αυτή του νυχτοφύλακα που μπορεί ακόμη και να κοιμάται).

2.  Εξάρτηση

Για τον προσδιορισμό της εξάρτησης έχουν προταθεί στη θεωρία τα εξής κριτήρια :

α. Tης οικονομικής εξάρτησης

Σύμφωνα με αυτό κριτήριο είναι η οικονομική εκμετάλλευση του μέρους του εργαζομένου από την εργοδοτική πλευρά.

β. Της νομικής εξάρτησης

Σύμφωνα με αυτό η εξάρτηση έχει νομικό ένδυμα και συνίσταται ακριβώς στο δικαίωμα του ενός μέρους να εκδίδει εντολές και την υποχρέωση του άλλου να υπακούει σε αυτές.

γ. Της προσωπικής εξάρτησης

Σύμφωνα με αυτό στο πλαίσιο της εργασιακής σχέσης ο εργαζόμενος θέτει στη διάθεση του εργοδότη το σύνολο της προσωπικότητάς του και των αναφορών της και αυτό είναι ακριβώς που θεμελιώνει την εξάρτηση.

δ. Της οργανωτικής εξάρτησης

Σύμφωνα με αυτό το γεγονός που θεμελιώνει την εξάρτηση  δεν είναι η υπό οποιαδήποτε έννοια θεωρούμενη σχέση εργοδότη και εργαζόμενου αλλά η σύνδεση του εργαζόμενου με τον χώρο της εκμετάλλευσης και η υπαγωγή του εργαζόμενου σε αυτήν.

Η ελληνική νομολογία φαίνεται ότι είναι προσηλωμένη στο στοιχείο της προσωπικής εξάρτησης οπωσδήποτε θεωρούμενης και όχι στο στοιχείο της οργανωτικής εξάρτησης. Πάντως τα όρια σε πολλές περιπτώσεις δεν είναι απολύτως σαφή.

Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας υπάρχει όταν ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του με μισθό και υπόκειται στη λεγόμενη διευθυντική εξουσία ή το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη. Αυτό σημαίνει κατά τη νομολογία ότι προσδιορίζει ο ίδιος ο εργοδότης τον τόπο, τον χρόνο, τον τρόπο εκτελέσεως της εργασίας, τις εφαρμοστέες μεθόδους και τις λοιπές συνθήκες της παροχής της εργασίας κτλ

Η ύπαρξη ή μη του στοιχείου της εξαρτήσεως δεν είναι κάτι που είναι πάντοτε ευχερώς διακριβώσιμο.

Κατ’ αντιδιαστολή σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών πρόκειται όταν δεν υπάρχει ο κατά τα ανωτέρω στενός δεσμός μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου.

3.  Αμοιβή

Δεν νοείται παροχή εξαρτημένης εργασίας χωρίς αντίστοιχη αμοιβή του εργαζομένου γιαυτή.

ΕΚΑΤΕΡΩΘΕΝ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟΔΟΤΩΝ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Α. ΓΙΑ ΤΟΝ ΕΡΓΟΔΟΤΗ

1. Υποχρέωση για απασχόληση μισθωτού

Ο εργοδότης δεσμεύεται να απασχολεί τον εργαζόμενο με τον τρόπο που προσδιορίζεται στη σύμβαση εργασίας. Η υποχρέωση αυτή μπορεί να παρουσιάζεται ως αυτονόητη αλλά δεν είναι στην πραγματικότητα διότι ο εργοδότης μπορεί για διάφορους λόγους ή να απασχολεί το μισθωτό σε διάφορη εργασία από αυτή που συμφωνήθηκε   ή και να μην απασχολεί καθόλου το μισθωτό, κάτι το οποίο ισχύει ιδιαίτερα στις περιπτώσεις εκείνες κατά τις οποίες παρόλον ότι έχει

προηγηθεί δικαστική απόφαση η οποία κρίνει άκυρη την καταγγελία, ο εργοδότης αρνείται να απασχολήσει τον εργαζόμενο.

2.  Υποχρέωση για καταβολή του μισθού

Η καταβολή του μισθού γίνεται μέσα στα πλαίσια που καθορίζει ο νόμος και η ιδιαίτερη συμφωνία ή η σύμβαση μεταξύ του εργοδότη και του εργαζόμενου.

3.  Υποχρέωση χορήγησης αδειών

Ο νόμος καθορίζει μία σειρά αδειών πλην της λεγόμενης τακτικής   ή κανονικής άδειας η χορήγηση των οποίων βαρύνει οπωσδήποτε τον εργοδότη.

4.           Υποχρέωση αποζημιώσεως σε περίπτωση εργατικού ατυχήματος

Υπάρχουν υποχρεώσεις οι οποίες θεμελιώνονται κατ’ ευθείαν στο νόμο και δεν έχουν σχέση με οποιαδήποτε ειδική συμφωνία μεταξύ των μερών που βαρύνουν τον εργοδότη σε περίπτωση εργατικού ατυχήματος και αυτές ισχύουν ανεξάρτητα και παράλληλα με αυτές που βαρύνουν   τον ασφαλιστικό φορέα.

5.  Υποχρέωση πρόνοιας

Ο εργοδότης πρέπει να λαμβάνει όλα τα κατάλληλα μέτρα με τα οποία διασφαλίζεται καλύτερα και σύμφωνα με τον νόμο η ζωή και  η υγεία του εργαζόμενου. Πρέπει να λαμβάνει όλα τα κατάλληλα μέτρα για την διασφάλιση των καθιερωμένων και νομοθετημένων συνθηκών υγιεινής και ασφάλειας. Ιδιαίτερη φροντίδα για τη διαβίωση του εργαζόμενου πρέπει να λαμβάνει ο εργοδότης στην περίπτωση που ο εργαζόμενος διαμένει στη οικία του. Η λήψη των κατάλληλων μέτρων για τη διασφάλιση των πραγμάτων που εισάγει στην εκμετάλλευση ο μισθωτός, η ανάληψη του κόστους των συνήθων ζημιών από τον εργοδότη.

6. Υποχρέωση σεβασμού της προσωπικότητας

Ο εργοδότης ο οποίος αποτελεί το ισχυρό στη σχέση εργασίας μέρος οφείλει να παρέχει την κατάλληλη προστασία στον εργαζόμενο η οποία προκύπτει και από τις σχετικές διατάξεις του Αστικού Κώδικα για την προστασία της προσωπικότητας και ειδικότερα από τα άρθρα 57 -59 του Α.Κ.

Βέβαια η προστασία της προσωπικότητας δεν μπορεί να αποσυνδέεται πλήρως από το κατά αντικειμενικό τρόπο προσδιοριζόμενο συμφέρον της επιχείρησης.

Συνεπώς για την στάθμιση των ορίων του επιτρεπτού των ορίων της προστασίας της προσωπικότητας πρέπει να λαμβάνονται υπόψη η αρχή της αναλογικότητας, το εάν στην πρόκληση της προσβολής συμμετείχε και ο εργαζόμενος κ.ο.κ. Μια τέτοια πάντως στάθμιση δεν βρίσκει ακόμη έρεισμα στην νομολογία.

7.   Υποχρέωση για ίση μεταχείριση

Ο χώρος της εργασίας προσφέρεται για εκμετάλλευση διαφόρων κατηγοριών προσώπων που έχουν ειδικά χαρακτηριστικά. Οι διακρίσεις μπορούν να βασίζονται σε διάφορα στοιχεία όπως το φύλο, η θρησκεία, η εθνικότητα, οι πολιτικές και κοινωνικές πεποιθήσεις κτλ. Ο εργοδότης λοιπόν δεν πρέπει να κάνει διαφοροποιήσεις που θα μπορούσαν να βασισθούν σε οποιοδήποτε στοιχείο διακρίσεως. Η αρχή της ισότητας δεν σημαίνει την εξίσωση προσώπων που τελούν υπό ανόμοιες συνθήκες και αυτό αποτελεί τη βασική προϋπόθεση της αρχής αυτής σε συνταγματικό επίπεδο.

Β. ΓΙΑ ΤΟΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟ

1. Υποχρέωση παροχής εργασίας

H εργασία δεν παρέχεται ανεξέλεγκτα αλλά εντός  του  πλαισίου που προβλέπει και διαγράφει ο νόμος.

Εξειδίκευση της υποχρέωσης προς παροχή εργασίας:

a.Αυτοπρόσωπη εκπλήρωση

Η σχέση εργασίας είναι αμεταβίβαστη εκτός αν προκύπτει κάτι άλλο από τη συμφωνία ή τις ειδικότερες συνθήκες. Υπό αυτές τις προϋποθέσεις επιτρέπεται και ο δανεισμός. Ο χρόνος δανεισμού συνυπολογίζεται στον χρόνο εργασίας στον αρχικό εργοδότη.

β.Εκπλήρωση ως προς ορισμένο τόπο

Ο τόπος προκύπτει άμεσα από την ρητή διατύπωση της σύμβασης ή μπορεί να προκύπτει ότι συνάγεται από αυτήν ή ενγένει από τις συνθήκες. Σε περίπτωση μεταφοράς έδρας μπορεί να θεωρηθεί ότι προκύπτει υποχρέωση για προσφορά υπηρεσιών στη νέα έδρα, με την επιφύλαξη της καταβολής και της πρόσθετης δαπάνης. Η νομολογία δέχεται διάφορες λύσεις ως προς τον τόπο που μεταβάλλεται στην συνέχεια και μετά τον αρχικό του προσδιορισμό. Η αλλαγή του τόπου εργασίας μπορεί να ελέγχεται για καταχρηστικότητα. Ο τόπος είναι ζήτημα πρωτίστως ερμηνευτικό της σύμβασης, αλλά  μπορεί  να προκύπτει και από τις περιστάσεις. Η αυθαίρετη αλλαγή του τόπου προσφοράς της εργασίας μπορεί να στοιχειοθετήσει μονομερή βλαπτική μεταβολή.

γ.Εκπλήρωση ως προς ορισμένο είδος της εργασίας

Απαγορεύεται τροποποίηση του είδους επί το ποιοτικώς κατώτερο. Όταν ο εργαζόμενος αντιμετωπίζει τέτοιο ενδεχόμενο πρέπει να αρνηθεί να προσφέρει το τροποποιημένο είδος εργασίας, και να συνεχίσει να προσφέρει τις υπηρεσίες που προσφέρει και προηγουμένως. Αν αρνηθεί  ο εργοδότης να τις δεχθεί περιέρχεται σε υπερημερία.

2.  Υποχρέωση υπακοής

Συνίσταται ακριβώς σε ό,τι απορρέει από την διευθυντική εξουσία του εργοδότη. Με άλλη διατύπωση συνιστά ό,τι δεσμεύει τον εργαζόμενο έναντι του εργοδότη, ο οποίος οφείλει να προσδιορίζει και να εξειδικεύει το περιεχόμενο της διευθυντικής του εξουσίας.

3.  Υποχρέωση επιμέλειας

Ο εργαζόμενος πρέπει να εκτελεί την εργασία κατά  επιμελή  τρόπο. Για να εκτιμηθεί μάλιστα αν είναι πράγματι επιμελής ο τρόπος με τον οποίο εκτελεί την εργασία του λαμβάνονται υπόψη διάφορα στοιχεία τα οποία ανάγονται στις πραγματικές ικανότητες και δεξιότητες του εργαζομένου. Κρίνεται δηλαδή αυτό συγκεκριμένα και όχι αφηρημένα.

4.  Υποχρέωση πίστεως

Ο εργαζόμενος οφείλει να ενεργεί έναντι του εργοδότη κατά τέτοιο τρόπο ώστε να μην  τον θίγει με οποιοδήποτε τρόπο υλικό ή  ηθικό. Το πώς εξειδικεύεται η υποχρέωση πίστεως είναι ένα ζήτημα όχι πάντοτε ευχερές διότι σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση πρέπει να κρίνεται κάθε φορά αν παραβιάζεται πράγματι αυτή η πίστη. Κλασσική από την νομολογία ιδίως περίπτωση παραβιάσεως της υποχρέωσης πίστεως είναι η παροχή υπηρεσιών, πληροφοριών κτλ σε ανταγωνιστή. Άλλες ειδικότερες περιπτώσεις θεωρούνται και η υποχρέωση να μην δέχεται δώρα από πελάτες για υπηρεσίες που τους προσφέρει, να μην προσφέρει ενγένει υπηρεσίες σε τρίτα πρόσωπα οι οποίες είναι σχετικές με το αντικείμενο της εργοδοτικής επιχείρησης, να μην προωθεί με οποιοδήποτε τρόπο ανταγωνιστικά προϊόντα κ.λ.π.

ΔIAΔΙΚΑΣΤΙΚΑ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ

Η πρόσληψη κατά τον νόμο (763/1970) θεσπίζει υποχρέωση για τους εργοδότες να γίνεται καταρχήν μέσω του λεγόμενου Γραφείου Ευρέσεως Εργασίας (Γ.Ε.Ε) που τοποθετεί τους ανέργους που έχουν δηλωθεί σε αυτό σε σειρά προτεραιότητος. Και βεβαίως η σειρά αυτή προτεραιότητος δεν καθορίζεται αυθαίρετα αλλά προκύπτει από τον νόμο. Επίσης οι εργοδότες έχουν τη δυνατότητα να  κάνουν  πρόταση προς το Γ.Ε.Ε με τους εργαζόμενους τους οποίους προτείνουν για πρόσληψη (κάρτα αναγγελίας προσλήψεως), οπότε το Γ.Ε.Ε υποχρεώνεται από την πρόταση αυτή.

Απαιτείται αναγγελία πρόσληψης προς τον Ο.Α.Ε.Δ. και το Γ.Ε.Ε. οκτώ μέρες μετά την πρόσληψη. Τέλος απαιτείται εγγραφή των νέων μισθωτών σε σχετικό θεωρημένο έγγραφο του Ι.Κ.Α. (ν.2556/1997).

Εάν ο εργοδότης πραγματοποιεί προσλήψεις προσωπικού χωρίς τη μεσολάβηση του Γ.Ε.Ε. του επιβάλλεται πρόστιμο 10 ημερομισθίων ανειδίκευτου εργάτη.

Επίσης σε περίπτωση που παραλείψει μία από τις ως άνω υποχρεώσεις του τιμωρείται και ποινικά με φυλάκιση τριών μηνών ή χρηματική ποινή από 100 έως 5000 μεταλλικές δραχμές.

ΤΡΟΠΟΙ ΛΥΣΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ

Οι τρόποι λύσης σύμβασης αορίστου χρόνου είναι:

1. Καταγγελία των μερών για οποιοδήποτε λόγο και οποτεδήποτε εφόσον τηρηθούν οι διατυπώσεις του νόμου (για τον εργοδότη κοινοποίηση έγγραφης καταγγελίας και καταβολή της νόμιμης  αποζημίωσης  και για τον εργαζόμενο προειδοποίηση του εργοδότη μέσα στα προκαθορισμένα από τον νόμο όρια)
2. Θάνατος ενός των μερών. Ο θάνατος του μισθωτού  επιφέρει οπωσδήποτε τη λύση της σύμβασης εργασίας λόγω του προσωπικού χαρακτήρα της εργασιακής σχέσης. Αντιθέτως ο θάνατος του εργοδότη επιφέρει τη λύση της σύμβασης εάν τα μέρη απέβλεψαν στο πρόσωπο του         συγκεκριμένου εργοδότη άλλως η εργασιακή σχέση μεταβιβάζεται στους κληρονόμους.
3. Σύγχυση, σύμπτωση δηλαδή στο πρόσωπο ενός και της ιδιότητος του εργοδότη και της ιδιότητος του εργαζομένου.
4. Αμοιβαία συναίνεση ή νεότερη συμφωνία εργοδότη και εργαζόμενου η άλλως καλούμενη «συμφωνημένη καταγγελία», αν και οι διατάξεις για την καταγγελία καθιερώνουν τα κατώτατα όρια προστασίας τα οποία δεν είναι δυνατόν να υπερβεί η συμφωνία των μερών

ΤΡΟΠΟΙ ΛΥΣΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ

Οι τρόποι λύσης σύμβασης ορισμένου χρόνου είναι:

1. Πάροδος του συμφωνηθέντος χρόνου ή περάτωση του  έργου για  το  οποίο καταρτίστηκε η σύμβαση εργασίας.
2. Θάνατος ενός των μερών (ως και στην περίπτωση της σύμβασης αορίστου χρόνου).
3. Καταγγελία ενός εκάστου των μερών μόνο για σπουδαίο λόγο.
4. Σύγχυση (ως και στην περίπτωση της σύμβασης αορίστου χρόνου).

ΤΑΚΤΙΚΗ ΚΑΙ ΑΤΑΚΤΗ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ

Η καταγγελία από την πλευρά του εργοδότη της σύμβασης, αορίστου χρόνου γίνεται υπό ορισμένες προϋποθέσεις.

Ως προς την φύση της καταγγελίας αυτή αποτελεί δήλωση βουλήσεως η οποία είναι απευθυντέα και ληψιδεής, παράγει δηλαδή τα αποτελέσματά της από την στιγμή που θα περιέλθει σε εκείνον προς τον οποίο απευθύνεται.

Δύο είναι τα είδη της καταγγελίας όπως αυτή διαγράφεται στο νόμο, η τακτική και η άτακτη καταγγελία.

Τακτική είναι η καταγγελία η οποία γίνεται με προμήνυση ή προειδοποίηση προς τον εργαζόμενο, άτακτη δε είναι η καταγγελία η οποία γίνεται χωρίς να προηγηθεί τέτοια προμήνυση.

Ο απαιτούμενος χρόνος προμηνύσεως για την τακτική καταγγελία κλιμακωνόταν βάσει της ρύθμισης που ίσχυε μέχρι πρότινος ως εξής:

Χρόνος εργασίας	Προειδοποίηση
2 μήνες έως 1 έτος	1 μήνας
1 έτος έως 4 έτη	2 μήνες
4 έτη έως 6 έτη	3 μήνες
6 έτη έως 8 έτη	4 μήνες
8 έτη έως 10 έτη	5 μήνες
10 έτη και άνω	προστίθεται 1 μήνας για κάθε χρόνο προϋπηρεσίας μέχρι τα 2 έτη

Επί τακτικής καταγγελίας λοιπόν δεν λύεται η εργασιακή σχέση πριν περάσει ο χρόνος της προμηνύσεως.

Η άτακτη καταγγελία έχει το χαρακτηριστικό ότι δεν προαπαιτείται χρόνος προμήνυσης για να αρχίσει να παράγει τα αποτελέσματά της, παράγει δηλαδή άμεσα τα αποτελέσματά της.

Αποζημίωση καταβάλλεται και στην τακτική και στην άτακτη καταγγελία. Η διαφορά είναι μόνο ως προς το ύψος της αποζημίωσης της καταγγελίας.

Για τον υπολογισμό της αποζημίωσης λαμβάνονται υπόψη οι τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα πριν από την καταγγελία, στις οποίες περιλαμβάνεται ο μισθός, τα επιδόματα και κάθε τι που λαμβάνει   ο μισθωτός τακτικά ως αντιπαροχή για την προσφορά της εργασίας του.

Η αποζημίωση πρέπει να καταβάλλεται εφάπαξ αν δεν υπερβαίνει τους 6 μήνες. Αν υπερβαίνει τους 6 μήνες το πέραν των 6 μηνών ποσό κανονίζεται σε τριμηνιαίες δόσεις.

H πρόσφατα καθιερωθείσα μείωση της αποζημίωσης της καταγγελίας

Με το άρθρο 74 παρ.2 του ν.3863/2010  ξανατέθηκε  το  ζήτημα  του χρόνου προειδοποίησης και της καθιερούμενης αποζημίωσης της καταγγελίας, ανάλογα με τον χρόνο διάρκειας της εργασιακής σχέσης.

Για τους υπαλλήλους που η καταγγελία γίνεται χωρίς προειδοποίηση (προμήνυση) ισχύουν τα εξής:

Χρόνος Εργασίας	Ύψος Αποζημίωσης	Χρόνος Εργασίας	Ύψος Αποζημίωσης	Χρόνος Εργασίας	Ύψος Αποζημίωσης
έως 12 μήνες	–	13 έτη	9 μηνών	21 έτη	17 μηνών
12 μήνες – 4 έτη	2 μηνών	14 έτη	10 μηνών	22 έτη	18 μηνών
4 – 6 έτη	3 μηνών	15 έτη	11 μηνών	23 έτη	19 μηνών
6 – 8 έτη	4 μηνών	16 έτη	12 μηνών	24 έτη	20 μηνών
8 – 10 έτη	5 μηνών	17 έτη	13 μηνών	25 έτη	21 μηνών

10 έτη	6 μηνών	18 έτη	14 μηνών	26 έτη	22 μηνών
11 έτη	7 μηνών	19 έτη	15 μηνών	27 έτη	23 μηνών
12 έτη	8 μηνών	20 έτη	16 μηνών	28 έτη και άνω	24 μηνών

Για τους υπαλλήλους που η καταγγελία γίνεται με προειδοποίηση (προμήνυση) ισχύουν τα εξής:

Χρόνος Εργασίας	Χρόνος προειδοποίησης	Ύψος Αποζημίωσης
έως 12 μήνες	–	–
12 μήνες – 2 έτη	1 μήνας	1 μήνας
2 – 4 έτη	2 μήνες	1 μήνας
4 – 5 έτη	2 μήνες	1½ μήνας
5 – 6 έτη	3 μήνες	1½ μήνας
6 – 8 έτη	3 μήνες	2 μήνες
8 – 10 έτη	3 μήνες	2½ μήνες
10 έτη	4 μήνες	3 μήνες
11 έτη	4 μήνες	3½ μήνες
12 έτη	4 μήνες	4 μήνες
13 έτη	4 μήνες	4½ μήνες
14 έτη	4 μήνες	5 μήνες
15 έτη	5 μήνες	5½ μήνες
16 έτη	5 μήνες	6 μήνες
17 έτη	5 μήνες	6½ μήνες
18 έτη	5 μήνες	7 μήνες
19 έτη	5 μήνες	7½ μήνες
20 έτη	6 μήνες	8 μήνες
21 έτη	6 μήνες	8½ μήνες
22 έτη	6 μήνες	9 μήνες
23 έτη	6 μήνες	9½ μήνες
24 έτη	6 μήνες	10 μήνες
25 έτη	6 μήνες	10½ μήνες
26 έτη	6 μήνες	11 μήνες

27 έτη	6 μήνες	11½ μήνες
28 έτη και άνω	6 μήνες	12 μήνες

Για   τους   εργάτες   που   η   καταγγελία    γίνεται χωρίς προειδοποίηση (προμήνυση) ισχύουν τα εξής:

Χρόνος Εργασίας	Ύψος Αποζημίωσης
2 μήνες έως 1 έτος	5 ημερομίσθια
1 έτος έως 2 έτη	7 ημερομίσθια
2 έτη έως 5 έτη	15 ημερομίσθια
5 έτη έως 10 έτη	30 ημερομίσθια
10 έτη έως 15 έτη	60 ημερομίσθια
15 έτη έως 20 έτη	100 ημερομίσθια
20 έτη έως 25 έτη	120 ημερομίσθια
25 έτη έως 30 έτη	145 ημερομίσθια
30 έτη και άνω	165 ημερομίσθια

Σημειώνεται ότι παρατίθεται στην αρχή της παρούσας ενότητας και ο προϊσχύσας πίνακας με την κλιμάκωση του χρόνου  προμηνύσεως  για την τακτική καταγγελία των υπαλλήλων, προκειμένου να φανεί η επελθούσα διαφοροποίηση.

Προϋποθέσεις της τακτικής και της άτακτης καταγγελίας είναι:

1. O έγγραφος τύπος της καταγγελίας.
2. Περιέλευση της καταγγελίας στον εργαζόμενο.
3. Καταβολή ή ρύθμιση της καταβολής της νόμιμης αποζημίωσης.

Η ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΑΠΟ ΤΟΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟ

Την σύμβαση εργασίας μπορεί να καταγγείλει και ο εργαζόμενος. Προϋπόθεση όμως είναι η τήρηση ορισμένης προθεσμίας. Οφείλει να ειδοποιήσει δηλαδή τον εργοδότη περί της επικείμενης αποχώρησής του.

Αν τηρηθεί ο απαιτούμενος από τον νόμο χρόνος προμήνυσης δεν καταβάλλεται αποζημίωση. Ο χρόνος προμήνυσης δεν είναι  ανώτερος  των τριών μηνών.

Για την αποζημίωση και τον χρόνο προειδοποίησης του εργαζομένου έναντι του εργοδότη ισχύουν τα εξής:

Χρόνος εργασίας	Ύψος αποζημίωσης και χρόνος προειδοποίησης
2 μήνες – 1 έτος	1½ μήνας
1 έτος – 4 έτη	1 μήνας
4 έτη – 6  έτη	1½ μήνας
6 έτη – 8  έτη	2 μήνες
8 έτη – 10  έτη	2½ μήνες
10 έτη και άνω	3 μήνες

Η καταγγελία από την πλευρά του εργαζόμενου λέγεται και

«παραίτηση» ή «οικειοθελής αποχώρηση» και με τους όρους αυτούς αυτό αντιδιαστέλλεται από την «απόλυση».

Η    καταγγελία   από    την    πλευρά    του    εργαζόμενου    δεν    είναι απαραίτητο, όπως στην περίπτωση του εργοδότη,  να είναι έγγραφη.     Ο εργαζόμενος μπορεί να καταγγείλει και την σύμβαση ορισμένου και την σύμβαση αορίστου χρόνου.                             Η             αποχώρηση του    μισθωτού          λόγω συνταξιοδότησης ισοδυναμεί με σιωπηρή καταγγελία.

TA ΧΡΟΝΙΚΑ ΟΡΙΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Ωράριο

Είναι το ανώτατο όριο της επιτρεπόμενης ημερήσιας και της εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζόμενου.

Κατά τον χρόνο που συνιστά το ωράριο δεν σημαίνει ότι ο εργαζόμενος προσφέρει κατά ένα ενεργητικό τρόπο την εργασία του,  αλλά και ότι τελεί υπό συνθήκες ετοιμότητος για την παροχή της εργασίας, δηλαδή ευρίσκεται στην διάθεση του εργοδότη προκειμένου να απασχοληθεί. Ο χρόνος του ωραρίου δεν είναι καθαρός χρόνος εργασίας

και με συλλογικές συμβάσεις εργασίας και με κανονισμούς μπορεί, να ορίζεται ότι διάφορα χρονικά διαστήματα κατά τα οποία δεν παρέχεται κατά τρόπο ενεργό εργασία εξομοιώνονται με χρόνο κατά τον οποίο παρέχεται κατά τρόπο ενεργό εργασία (π.χ διάφορες διακοπές της εργασίας, διαλείμματα κτλ)

Ο χρόνος εργασίας τοποθετείται σε οποιοδήποτε διάστημα του 24ώρου, ο χρόνος της εβδομαδιαίας απασχόλησης αρχίζει τη Δευτέρα το πρωί και τελειώνει την Κυριακή το βράδυ.

Το ωράριο διακρίνεται σε νόμιμο και συμβατικό

α. Νόμιμο ωράριο

Το νόμιμο ωράριο καθορίζεται με κανόνες αναγκαστικού δικαίου, με τρόπο νομοθετικό από όργανα κρατικής προέλευσης και ισχύει ανεξαρτήτως των ορισμών της σύμβασης και του κύρους ή μη της σύμβασης. Ειδικότερα μπορεί να καθορίζεται με νόμο ή με κανονιστική πράξη της διοίκησης, η οποία εκδίδεται κατά νομοθετική εξουσιοδότηση. Το νόμιμο ωράριο αποτελεί τον μέγιστο επιτρεπόμενο χρόνο απασχόλησης των μισθωτών. Το νόμιμο ωράριο προσδιορίζεται ρητά και ως μέγιστο όριο ημερήσιας απασχόλησης και ως μέγιστο όριο εβδομαδιαίας απασχόλησης.

Τα ανωτέρω έχουν ως άμεση πρακτική συνέπεια ότι δεν είναι δυνατό να συμφωνηθεί υπέρβαση του ωραρίου έστω και αν συμφωνηθούν οποιαδήποτε οικονομικά ανταλλάγματα για τον εργαζόμενο. Μπορεί απεναντίας να συμφωνηθεί ως ωράριο μικρότερος αριθμός ωρών και ότι ενδεχομένως ο μικρότερος αριθμός ωρών θα εξισώνεται ως προς τα παρεχόμενα στον εργαζόμενο οφέλη με πλήρες ωράριο.

Με το π.δ της  27.6/4.7.1932 καθιερώθηκε  για  την  βιομηχανία  και τη βιοτεχνία η ημερήσια εργασία του 8ώρου και η εβδομαδιαία εργασία των 48 ωρών. Ο κανόνας αυτός επεκτάθηκε σταδιακά και για

τους υπαλλήλους γραφείων και για τους εργαζόμενους στα εμπορικά καταστήματα.

Με την καθιέρωση της 5ήμερης εργασίας το ανώτατο νόμιμο ωράριο έγινε 9 ώρες ημερησίως και 45 εβδομαδιαίως. Για δε την 6ήμερη εργασία διατηρείται ως ανώτατο νόμιμο ωράριο 8 ώρες ημερησίως και 48 εβδομαδιαίως.

Ο παραπάνω πάντως γενικός κανόνας δέχθηκε τροποποίηση από τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας και το χρονικό διάστημα από το έτος 1975 έως το έτος 1984. Ο συνολικός λοιπόν χρόνος εβδομαδιαίας απασχόλησης υπέστη σημαντική μείωση χωρίς πάντως να πάψει  να ισχύει το 8ωρο και ο κανόνας του 8ώρου.

Η πρώτη μείωση έγινε με την ε.γ.σ.σ.ε της 28-02-1975  από  48  ώρες σε 45 ώρες. Στη συνέχεια με την ΔΔΔΔ 6/1979 μειώθηκε σταδιακά στις 42 ώρες την εβδομάδα από 01-10-1981. Περαιτέρω ο χρόνος εβδομαδιαίας απασχόλησης μειώθηκε με την  ΔΔΔΔ  1/1982  από  42  σε 41 ώρες και με την ΔΔΔΔ 25/1983 μειώθηκε σε 40. Για τη βιομηχανία επεκτάθηκε το 40ωρο με την ΔΔΔΔ 25/1983 και παράλληλα εισήχθη η εβδομάδα των 5 ημερών. Ακολούθως επεκτάθηκε το 5μερο και στους εργαζόμενους στα εμπορικά καταστήματα.

Πρέπει να σημειωθεί επίσης ότι δεν υπάρχει νομοθετική ρύθμιση για το ωράριο και υπάρχουν ειδικές ρυθμίσεις σχετικές με ειδικές κατηγορίες επιχειρήσεων, επαγγελμάτων, κλπ.

β. Συμβατικό ωράριο

Είναι εκείνο το οποίο καθορίζεται έγκυρα από τη σύμβαση και ισοδυναμεί κατά κανόνα με χρόνο εργασίας ο οποίος είναι κάτω απ’ τα όρια της ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης που προβλέπει ο νόμος (του νόμιμου ωραρίου).

Υπάρχουν ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων οι οποίοι δεν καλύπτονται από το νόμιμο ωράριο π.χ. διευθύνοντες υπάλληλοι.

Μπορεί η μείωση του ωραρίου ενσχέσει  με τα καθοριζόμενα από το νόμο όρια να προέρχεται και από τον ίδιο τον εργοδότη οπότε στην

περίπτωση αυτή επαναφορά στο καθοριζόμενο από το νόμο ωράριο δεν είναι καταρχήν δυνατή.

Άλλες κατηγορίες ωραρίου είναι:

α. Εθιμικό ωράριο

Είναι αυτό που καθορίζεται με έθιμο και δεν μπορεί να υπερβεί τα όρια του νόμιμου ωραρίου.

β. Ελαστικό ωράριο

Είναι το ωράριο όταν ο χρόνος προσέλευσης και αποχώρησης από την εργασία κυμαίνεται και επιδιώκεται μ’ αυτό να ικανοποιούνται οι επιμέρους ανάγκες των εργαζομένων.

Μπορεί να υποχρεώνεται ο εργαζόμενος σε γνωστοποίηση του πώς από πλευράς χρονικής σκοπεύει να απασχοληθεί και σε άλλες περιπτώσεις δεν υποχρεώνεται. Σε μια πιο σύγχρονη μορφή ελαστικότητας υπάρχει συμφωνία μεταξύ των ίδιων των εργαζομένων για το ζήτημα αυτό.

γ. Διακεκομμένο ωράριο

Όταν κατά την παροχή της εργασίας μεσολαβούν διαστήματα διακοπής της.

Οι διάφορες διακοπές της εργασίας δεν υπολογίζονται. Τέτοιες διακοπές είναι συνήθως αυτές που αφορούν σε διάφορες προπαρασκευαστικές για την εργασία ενέργειες.

ΠΡΟΣΘΕΤΗ ΕΡΓΑΣΙΑ α. ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑ

Υπερεργασία είναι ο χρόνος κατά τον οποίο γίνεται υπέρβαση του συμβατικού ωραρίου ή του εφαρμοζομένου σε ορισμένη εκμετάλλευση ωραρίου και ο οποίος σε κάθε περίπτωση υπολείπεται του νομίμου ωραρίου, ή άλλως βρίσκεται εντός των ορίων του νομίμου ωραρίου.

Όπως έχει προαναφερθεί το νόμιμο εβδομαδιαίο ωράριο είναι  48  ώρες για 6ήμερη εργασία και 45 ώρες για 5ήμερη εργασία. Στην 6ήμερη λοιπόν εργασία η διαφορά μεταξύ 40 και 48  δηλαδή  η  διαφορά  των  8  ωρών που υπάρχει ανάμεσα στο νόμιμο ωράριο και στο καθορισμένο με ε.γ.σ.σ.ε. αποτελεί τη λεγόμενη «θεσμοποιημένη» υπερεργασία. Η υπερεργασία αυτή από  πλευράς  αμοιβής  βαρύνεται  με  20%  ανά  ώρα.  Στην 5ήμερη εργασία η  διαφορά  μεταξύ  40  και  45,  δηλαδή  η  διαφορά  των 5 ωρών που  υπάρχει  ανάμεσα  στο  νόμιμο  ωράριο  και  στο καθορισμένο με ε.γ.σ.σ.ε., αποτελεί τη λεγόμενη «θεσμοποιημένη» υπερεργασία.

Για τους υπαλλήλους των εμπορικών καταστημάτων το νόμιμο εβδομαδιαίο ωράριο είναι 42 ώρες. Στην περίπτωση αυτή η υπερεργασία είναι η διαφορά μεταξύ των 40 και των 42 ωρών, δηλαδή οι 2 ώρες.

 Παράδειγμα

Μισθωτός που έχει 5ήμερη εργασία έχει νόμιμο ωράριο 9 ώρες ημερησίως και 45 εβδομαδιαίως. Το ωράριο το οποίο έχει συμφωνήσει συμβατικά είναι 35 ώρες. Την περασμένη εβδομάδα εργάσθηκε 44 ώρες. Συγκεκριμένα: Τη Δευτέρα εργάσθηκε 7 ώρες. Την Τρίτη εργάσθηκε 8 ώρες. Την Τετάρτη εργάσθηκε 7 ώρες. Την Πέμπτη εργάσθηκε 11 ώρες. Την Παρασκευή εργάσθηκε 11 ώρες. Πόσες ώρες υπερεργασίας έχει πραγματοποιήσει και πώς θα αμειφθεί για τις ώρες αυτές;

Για να απαντηθεί το ερώτημα αυτό προσδιορίζονται πόσες ώρες απλής και πόσες ώρες «θεσμοποιημένης υπερεργασίας».

Απλή      υπερεργασία:       Είναι     η     διαφορά     μεταξύ     του     συμβατικού εβδομαδιαίου ωραρίου και του προκύπτοντος από την ε.γ.σ.σ.ε.

Συνεπώς η απλή υπερεργασία προκύπτει  ως  εξής:  40-35=5 Θεσμοποιημένη υπερεργασία: Είναι η διαφορά μεταξύ του προκύπτοντος  από την ε.γ.σ.σ.ε. εβδομαδιαίου ωραρίου και του νομίμου ωραρίου. Συνεπώς η θεσμοποιημένη υπερεργασία προκύπτει ως εξής: 45-40=5

Η απλή υπερεργασία των 5 ωρών θα αμειφθεί με απλό ωρομίσθιο, δηλαδή χωρίς καμία προσαύξηση ως να πρόκειται για ώρες κανονικής

απασχόλησης. Η θεσμοποιημένη υπερεργασία των 5 ωρών θα  αμειφθεί με 5 ωρομίσθια προσαυξημένα κατά 20%.

Σημειώνεται ότι εάν υπάρχει εργασία την Κυριακή αυτή αμείβεται με ειδικό τρόπο υπολογισμού και όχι με τον τρόπο που αμείβεται σύμφωνα με τα παραπάνω η υπερεργασία.

Προϋπόθεση για τον υπολογισμό της υπερεργασίας είναι να προηγείται ο υπολογισμός του ωρομισθίου.

Η υπερεργασία ίσχυσε μέχρι την 01-04-2001. Η έννοια της υπερεργασίας μέχρι τότε προέκυψε από τη θέσπιση της ε.γ.σ.σ.ε. της 26- 02-1975. Με την συλλογική αυτή σύμβαση μειώθηκε το νόμιμο εβδομαδιαίο ωράριο από 48 σε 45 ώρες και η διαφορά των ωρών από 45 έως 48 χαρακτηρίστηκε ως υπερεργασία για την οποία οριζόταν καταβάλλεται προσαύξηση 25% ανά ώρα.

Αν το εβδομαδιαίο ωράριο του εργαζόμενου το οποίο έχει καθοριστεί συμβατικά ή με άλλο τρόπο και ισχύει στην πραγματικότητα είναι κατώτερο των 40 ωρών πρόκειται για απλή υπερεργασία, όπως προαναφέρθηκε, η οποία κατά άλλους λέγεται και πρόσθετη εργασία και αμείβεται με την αμοιβή που καθορίζει το 659 Α.Κ.

Μετά την 01-04-2001 και με την ρύθμιση του ν.2874/2000 για τα χρονικά όρια εργασίας ο οποίος προσδιόρισε ως βασικό σκοπό του την προώθηση της απασχόλησης έγινε κατάργηση της υπερεργασίας και αντικατάστασή της με την λεγόμενη «ιδιότυπη υπερωρία».

Υπολογισμός του ωρομισθίου

• Για τον υπολογισμό του ωρομισθίου ως ποσό  βάσης  χρησιμοποιούμε τον μηνιαίο μισθό. Διαιρούμε τον μηνιαίο μισθό δια το κατά «συμβατικό τρόπο» αποδεκτό σύνολο εργασίμων κάθε μήνα (που είναι 25) και βρίσκουμε το ημερομίσθιο. Στην συνέχεια πολλαπλασιάζουμε το ημερομίσθιο το οποίο προέκυψε με τον αριθμό των εργασίμων ημερών που στην προκειμένη περίπτωση είναι 5 και διαιρούμε  το  αποτέλεσμα που θα λάβουμε με το 40 που είναι ο συνολικός αριθμός των ωρών εβδομαδιαίας απασχόλησης σύμφωνα με την ε.γ.σ.σ.ε.

• Υπολογισμός ωρομισθίου όταν έχουμε αμοιβή με ημερομίσθιο και όχι κατά μήνα. Όταν η απασχόληση είναι 6ήμερη πολλαπλασιάζουμε το ημερομίσθιο με το 6 και όταν η απασχόληση είναι 5ήμερη με το 5 για να βρούμε το μισθό της εβδομάδος. Στη συνέχεια διαιρούμε το αποτέλεσμα το οποίο λαμβάνουμε με τον αριθμό 40 και έτσι προκύπτει το ωρομίσθιο.

β. ΥΠΕΡΩΡΙΑ

Είναι ο χρόνος εργασίας ως προς τον οποίο σημειώνεται υπέρβαση του ανώτατου ορίου ημερήσιας απασχόλησης ή του ανωτάτου ορίου εβδομαδιαίας απασχόλησης, δηλαδή του νομίμου ημερήσιου ή του νομίμου εβδομαδιαίου ωραρίου.

Το νόμιμο ωράριο προσδιορίζει τα όρια της απασχόλησης, η υπέρβαση των οποίων απαγορεύεται. Αυτό σημαίνει ότι οι συμφωνίες επί τη βάσει των οποίων σημειώνεται υπέρβαση πέραν από τα επιτρεπόμενα όρια του νόμου είναι άκυρες. Υπό ορισμένες προϋποθέσεις πάντως τις οποίες διαγράφει ο νόμος είναι δυνατή η υπερωριακή απασχόληση.

Προϋποθέσεις για να είναι νόμιμες οι υπερωρίες είναι οι εξής: α. Να υπάρχει σοβαρός λόγος που να τις επιβάλλει.

β. Να κινούνται εντός των ορίων που καθορίζει ο νόμος ανά κατηγορίες. γ. Να αναγγέλλονται εγγράφως στην Αρχή ή και να ζητείται σε ορισμένες

περιπτώσεις η άδεια της Αρχής.

δ. Να αναρτάται ειδικό έγγραφο που να τις αποτυπώνει και

ε. Να τηρείται ειδικό βιβλίο το οποίο ονομάζεται βιβλίο υπερωριών.

Τα ισχύοντα μετά και τον ν.3863/2010

Τα περί της κατ’ εξαίρεση υπερωρίας, όπως αυτά ρυθμίστηκαν μετά και την εισαγωγή των ρυθμίσεων του άρθρου 74 παρ. 10 του ν.3863/2010, περί του νομίμου των πραγματοποιούμενων υπερωριών έχουν ως εξής:

1. H υπέρβαση λογίζεται σε ημερήσια βάση, όταν πρόκειται υπέρβαση του ωραρίου των 8 ωρών που ισχύει επί εξαήμερης απασχόλησης και του

ωραρίου των 9 ωρών όταν πρόκειται περί ωραρίου των 9 ωρών επί πενθήμερης απασχόλησης.

• Πρέπει να τηρείται μία σειρά τυπικών προϋποθέσεων (τήρηση βιβλίου υπερωριών, έγκριση από την αρμόδια αρχή κ.λ.π.).
• Δεν πρέπει να γίνεται υπέρβαση των ισχυόντων κατώτερων ορίων.
• Επειδή η δυνατότητα υπερωριακής απασχόλησης δεν ισχύει για όλους, πρέπει ο συγκεκριμένος εργαζόμενος να μην ανήκει σε εξαιρούμενη κατηγορία εργαζομένων (ανήλικοι εργαζόμενοι, εργαζόμενοι με μερική απασχόληση).

Οι χρονικοί περιορισμοί στην πραγματοποίηση υπερωριών τίθενται σε δύο βάσεις. Η πρώτη είναι η ημερήσια βάση. Έτσι δεν πρέπει η εργασία να υπερβαίνει καταρχήν τις τρεις ώρες ημερήσια. Σε όλως εξαιρετικές περιπτώσεις επιτρέπεται η παρεκτείνεται δικαιολογημένα ο χρόνος αυτής της υπερβάσεως σε τέσσερις (4) ώρες ημερήσια.

Οι ρυθμίσεις του πρόσφατου ν.3385/2005 όπως τροποποιήθηκε με τον ν.3863/2010 για την αμοιβή της πρόσθετης εργασίας

Σύμφωνα με τον ως άνω ν.3385/2005, σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως 40 ώρες την εβδομάδα, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται 5 επιπλέον ώρες την  εβδομάδα κατά την κρίση του εργοδότη (υπερεργασία). Οι ώρες αυτές υπερεργασίας (41η, 42η, 43η, 44η, 45η ώρα) αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 20% και δεν συνυπολογίζονται στα ε- πιτρεπόμενα, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις, όρια υπερωριακής απασχόλησης. Για όσους εργαζόμενους ισχύει σύστημα εργασίας 6 εργάσιμων ημερών την εβδομάδα, η υπερεργασία ανέρχεται σε 8 ώρες  την εβδομάδα (από 41η έως 48η ώρα). Στην ουσία ο νέος νόμος επανέφερε την προϊσχύσασα ρύθμιση για την υπερεργασία.

Ο ως άνω νόμος επίσης ορίζει ότι η πέραν των 45 ωρών την ε- βδομάδα απασχόληση του μισθωτού θεωρείται  υπερωριακή απασχόληση. Για όσους εργαζόμενους ισχύει σύστημα εργασίας 6 εργάσιμων ημερών την εβδομάδα, υπερωριακή απασχόληση θεωρείται η

εργασία πέραν των 48 ωρών την εβδομάδα. Επίσης υπερωριακή απασχόληση συνιστά η υπέρβαση του ωραρίου των οκτώ (8) ωρών επί εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας και των εννέα (9) ωρών επί πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας.

Μισθωτοί απασχολούμενοι υπερωριακά δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας και μέχρι τη συμπλήρωση 120 ωρών ετησίως αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40%. Η αμοιβή για την πέραν των 120 ωρών ετησίως νόμιμη υπερωριακή απασχόληση είναι το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 60%.

Κάθε ώρα υπερωρίας, για την πραγματοποίηση της οποίας δεν τηρούνται οι προβλεπόμενες από το νόμο διατυπώσεις και διαδικασίες έγκρισης, χαρακτηρίζεται κατ’ εξαίρεση υπερωρία. Για κάθε ώρα κατ’ εξαίρεση υπερωρίας ο μισθωτός δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 80%.

Με τις νέες ρυθμίσεις για την πληρωμή της υπερωριακής απασχόλησης δεν είναι επιβεβλημένο να γίνεται προσφυγή στις περί αδικαιολογήτου πλουτισμού διατάξεις.

Με τον ν.3385/2005 επαναφέρθηκε ο θεσμός  της  υπερεργασίας ως ίσχυε παλαιότερα, αφού ενδιάμεσα με τον ν.2874/2000 εισήχθη ο θεσμός της «ιδιότυπης υπερωρίας».

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας σύμφωνα με τον πρόσφατο ν.3986/2011

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας ρυθμίσθηκε  κατά  τροποποίηση των μέχρι εκείνη τη στιγμή ισχυόντων σύμφωνα με το ν.3385/2005. Ρυθμίσθηκε δε εκ νέου με τον πολύ πρόσφατο  ν.3986/2011.

Σύμφωνα λοιπόν με την πρόσφατη νομοθετική μεταρρύθμιση της διευθέτησης του χρόνου εργασίας, καθιερώνεται η δυνατότητα διευθέτησης για 2 ώρες επιπλέον των 8 ωρών ημερήσια και για μία χρονική περίοδο που χαρακτηρίζεται ως περίοδος «αυξημένης

απασχόλησης», με την προϋπόθεση ότι το επιπλέον των 40 ωρών ή των ωρών που συνιστούν το τυχόν μικρότερο καθορισμένο συμβατικά  ωράριο, «αφομοιώνεται» αφαιρούμενο από τις ώρες απασχόλησης μίας άλλης χρονικής περιόδου που χαρακτηρίζεται ως «μειωμένης απασχόλησης» .

Εκτός από την παραπάνω δυνατότητα καθιερώνεται και μία δεύτερη εναλλακτική δυνατότητα χρονικής ανακατανομής που  συνίσταται σε αυξομείωση του ημερήσιου ωραρίου η οποία οδηγεί συνολικά σε ανακατανομή 256 ωρών ετήσια, οι οποίες μετατίθενται σε ορισμένη χρονική περίοδο που δεν μπορεί να ξεπερνά τις 32 εβδομάδες ετήσια.

Εκείνο που με την ως άνω ανακατανομή πρέπει οπωσδήποτε να συμβαίνει, είναι να μη υπάρχει μεταβολή του μέσου εβδομαδιαίου ωραρίου κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης,  έναντι  αυτού της περιόδου της μειωμένης απασχόλησης το οποίο πρέπει να είναι 40 ωρών ή το όποιο τυχόν συμβατικά καθορισμένο μικρότερο ωράριο των 40 ωρών εβδομαδιαία. Αν στο ωράριο περιλαμβάνονται και ώρες υπερεργασίας και υπερωριών δεν είναι δυνατό το μέσο κατά τα ανωτέρω ωράριο να υπερβαίνει τις 48 ώρες.

Συνολικά εφόσον δεν γίνεται υπέρβαση των 10 ωρών ημερήσια δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις για την υπερεργασία και τις υπερωρίες.

Καθιερώνεται, αντί της αφαιρέσεως από το ωράριο εντός της περιόδου της μειωμένης απασχόλησης, η δυνατότητα χορηγήσεως ημερών πλήρους ανάπαυσης (ρεπό).

H ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΕ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΤΕΣ

Η διάκριση σε υπαλλήλους και εργάτες είναι σημαντική από πλευράς πρακτικών συνεπειών. Μία από τις σημαντικότερες πρακτικές συνέπειες είναι αυτή που αναφέρεται στο ύψος της δικαιούμενης αποζημίωσης.

Ο ίδιος ο νόμος (άρθρο 1 του ν.δ 2655/1953) καθορίζει την έννοια του υπαλλήλου (ιδιωτικού υπαλλήλου ο οποίος πρέπει να

διακρίνεται από τον δημόσιο υπάλληλο) ως εξής: «…θεωρείται παν πρόσωπον κατά κύριον επάγγελμα ασχολούμενον επ’ αντιμισθία, ανεξαρτήτως τρόπου πληρωμής, εις υπηρεσίαν ιδιωτικού καταστήματος γραφείου ή εν γένει επιχειρήσεως ή οιασδήποτε εργασίας παρέχων εργασίαν αποκλειστικώς ή κατά κύριον χαρακτήρα μη σωματικήν. Δε θεωρούνται υπάλληλοι οι υπηρέται πάσης κατηγορίας καθώς και παν ενγένει πρόσωπον, το οποίον χρησιμοποιείται εν τη παραγωγή αμέσως, ως βιομηχανικός, βιοτεχνικός, μεταλλευτικός ή γεωργικός εργάτης ή ως βοηθός ή μαθητευόμενος των ενλόγω κατηγοριών ή παρέχει υπηρετικάς ενγένει υπηρεσίας».

Ο παραπάνω ορισμός φαίνεται ότι είναι σχετικά σαφής υπό την έννοια ότι σύμφωνα με αυτόν υπάλληλος είναι εκείνος ο οποίος προσφέρει κατά κύριο λόγο εργασία μη σωματική δηλαδή  πνευματική (δια καταβολής πνευματικών δυνάμεων), ενώ εργάτης είναι εκείνος που προσφέρει κατά κύριο λόγο σωματική εργασία. Τα κριτήρια πάντως αυτά δεν κρίθηκαν ως επαρκή προκειμένου να προσδιορίσουν κατά τρόπο πλήρη και ολοκληρωμένο την ως άνω διάκριση και έτσι θεωρήθηκε αναγκαία η εισαγωγή και άλλων συμπληρωματικών κριτηρίων.

Τα ενλόγω συμπληρωτικά κριτήρια επέβαλε η εισαγωγή και η χρήση της τεχνολογίας. Η χρήση λοιπόν των διαφόρων μηχανημάτων και συσκευών υψηλής τεχνολογίας δεν μπορεί να γίνεται μόνο με ορισμένου είδους άσκηση σε αυτό αλλά επίσης απαιτείται εξειδιασμένη εμπειρία, κατάλληλη θεωρητική μόρφωση και ανάληψη ευθύνης. Εν όψει  αυτών των δεδομένων το θεμελιώδες κριτήριο διάκρισης που προτείνει σύμφωνα με τα παραπάνω ο νόμος χωρίς να  χάνει  από  πλευράς  μεθοδολογικής την θεμελιώδη χρησιμότητά του, εντούτοις φαίνεται να είναι  σήμερα πολύ απλό ή και απλοϊκό για να οδηγήσει σε έναν αποτελεσματικό και ορθό χαρακτηρισμό των εργαζομένων σε ανήκοντες στη μία ή την άλλη κατηγορία.

Υπάρχουν περιπτώσεις κατά τις οποίες ακριβώς ο προσδιορισμός με βάση τα παραπάνω κριτήρια γίνεται δυσχερής.

Έτσι στο κριτήριο του παραπάνω ορισμού προστέθηκε το κριτήριο της καθοδήγησης που συγκροτείται ειδικότερα από την έννοια της καθοδήγησης και την έννοια της ευθύνης.

Εξάλλου οι εξελίξεις στον τομέα ιδίως της τεχνολογίας οδήγησαν τη νομολογία στο να δημιουργήσει μιαν αξιόλογη περιπτωσιολογία.

Με βάση αυτή τη διάκριση καθορίζονται διάφορα επιμέρους ζητήματα όπως:

α. Το ύψος των κατώτατων αποδοχών. Στον καθορισμό των γενικών κατώτατων ορίων δεν φαίνεται να υπάρχει διαφορά. Η διαφορά όμως αυτή προκύπτει από διάφορες ειδικές ρυθμίσεις  (π.χ  διάφορες περικοπές επί αργιών)

β. Ενώ λοιπόν για υπαλλήλους η καταγγελία μπορεί να γίνεται και με προειδοποίηση κάτι τέτοιο δεν προβλέπεται προκειμένου για τους εργάτες. Σε περίπτωση που θεωρηθεί ότι υπάρχει η ανάγκη προειδοποίησης και για τους εργάτες η  καταβαλλόμενη  αποζημίωση είναι μικρότερη.

γ. Το ύψος του επιδόματος ανεργίας είναι μικρότερο για τους εργάτες έναντι αυτού που προβλέπεται για τους υπαλλήλους.

ΜΑΘΗΤΕΥΟΜΕΝΟΙ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ

Μαθητευόμενος είναι εκείνος ο οποίος έχει εργασιακή σχέση πλην όμως παράλληλα βρίσκεται σε σχέση μαθητείας (και έχει σύμβαση μαθητείας) όπου εκείνο που είναι το προέχον είναι η παροχή γνώσεων στον μαθητευόμενο. Οι μαθητευόμενοι είναι ηλικίας 15 έως 18 ετών και κατά κανόνα φοιτούν και σε ορισμένη επαγγελματική σχολή. Σε αυτούς εφαρμόζονται οι διατάξεις της κοινής εργατικής νομοθεσίας κατά το μέτρο που η εφαρμογή των διατάξεων αυτών είναι δυνατή από τις ειδικές ρυθμίσεις που υπάρχουν.

Η γνήσια σύμβαση μαθητείας καταρτίζεται έγγραφα. Την ευθύνη της επαγγελματικής εκπαίδευσης αυτής της κατηγορίας έχει ο ΟΑΕΔ. Το κύριο μέρος της τεχνικής και επαγγελματικής  εκπαίδευσης  βρίσκεται υπό την εποπτεία του ΥΠΕΠΘ. Ένα άλλος μέρος της εκπαίδευσης αυτής

βρίσκεται υπό την εποπτεία του Υπουργείου Εργασίας και του ΟΑΕΔ, ο οποίος τελεί υπό την εποπτεία του ενλόγω Υπουργείου.

Κατά το στάδιο της μαθητείας οι μαθητευόμενοι ασφαλίζονται στο

ΙΚΑ.

ΔΙΕΥΘΥΝΟΝΤΕΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ

Διευθύνοντες υπάλληλοι είναι οι υπάλληλοι οι  οποίοι  διακρίνονται για την ιδιαίτερη μόρφωση, τις ιδιαίτερες ικανότητές τους, τη σχέση εμπιστοσύνης που τους συνδέει και κατέχουν υψηλές  θέσεις στην ιεραρχία των επιχειρήσεων και οι οποίοι γι’ αυτούς τους λόγους έχουν έναν ιδιαίτερο ρόλο και επιρροή στην διεύθυνση και στην διαμόρφωση της ενγένει πολιτικής της επιχείρησης και οι οποίοι κατά συνολική θεώρηση και εκτίμηση των καθηκόντων τους θεωρείται ότι ασκούν καθήκοντα οιονεί εργοδοτικά.

Από τη νομολογία έχουν αποκρυσταλλωθεί ορισμένα κριτήρια για τον χαρακτηρισμό των διευθυνόντων υπαλλήλων. Δεν αρκεί η καθοδήγηση στην εργασία αλλά απαιτείται μια αποφασιστική επιρροή στην επιχείρηση και σε όλες τις γενικότερες εκφάνσεις της. Άλλο στοιχείο είναι μια έκδηλη μισθολογική διαφοροποίηση. Άλλο είναι οι ιδιαίτερες ικανότητες και γνώσεις του εργαζομένου, το μέγεθος της επιχείρησης, η εκτίμηση από τον κύκλο των προσώπων που αποτελούν τους επιχειρηματίες ότι το ορισμένο άτομο είναι άξιο εμπιστοσύνης.

ΤΡΟΠΟΙ ΠΡΟΣΔΙΟΡΙΣΜΟΥ ΤΟΥ ΜΙΣΘΟΥ

Οι τρόποι προσδιορισμού του μισθού είναι οι εξής:

1.   Μισθός κατά μονάδα χρόνου

Ο μισθός υπολογίζεται κατά χρονική μονάδα που μπορεί να  είναι   ο μήνας, η εβδομάδα, η ημέρα, η ώρα. Ο οφειλόμενος μισθός είναι ο αριθμός των ως άνω συνήθων χρονικών μονάδων ή και το κλάσμα μιας ή περισσοτέρων από τις ως άνω συνήθεις χρονικές μονάδες. Το πρωτεύον στην περίπτωση του υπολογισμού του μισθού κατά χρονική μονάδα είναι ο χρόνος κατά τον οποίο παρέχεται η εργασία και όχι η απόδοσή της.

Η αμοιβή της εργασίας κατά μήνα αντιστοιχούσε με την ιδιότητα του υπάλλήλου και η αμοιβή της εργασίας κατά ημέρα αντιστοιχούσε με την ιδιότητα του εργάτη. Σήμερα η απόλυτη αυτή διάκριση δεν ισχύει πλέον.

Ο ημερήσιος μισθός προκύπτει ως το πηλίκον της διαίρεσης του μηνιαίου μισθού δια του αριθμού των εργασίμων ημερών, δηλαδή του αριθμού 25 που είναι ένας συνήθης μέσος όρος εργασίμων ημερών. Ο ωριαίος μισθός αντιστοιχεί με το πηλίκον του μηνιαίου  μισθού  δια  25 που είναι οι εργάσιμες ημέρες και ενσυνεχεία το πηλίκον  από  τη διαίρεση του αποτελέσματος της προηγούμενης διαίρεσης με τον αριθμό των εργασίμων ωρών της ημέρας σύμφωνα με το νόμιμο ωράριο.

Συνήθης τρόποι υπολογισμού της αμοιβής είναι αυτός με βάση τον μήνα και αυτός με βάση την εβδομάδα . Τελευταία όμως και λόγω της εισαγωγής της τμηματικής απασχόλησης χρησιμοποιείται και η ώρα.

2.  Μισθός κατά μονάδα εργασίας

Εκείνο το οποίο έχει την προέχουσα σημασία εδώ είναι η αποδοτικότητα της εργασίας.

Η αποδοτικότητα αυτή μετριέται με τον αριθμό των παραγομένων μονάδων εργασίας και χωρίς να γίνεται κατ’ αρχήν τουλάχιστον καμμία χρονική αναφορά.

Δεν αποκλείεται πάντως να έχουμε κάποιο συνδυασμό ή συσχέτιση παραγομένων μονάδων και ορισμένου χρόνου.

Το συνολικό ποσό της οφειλόμενης αμοιβής προκύπτει από τον πολλαπλασιασμό των παραγομένων μονάδων εργασίας επί την συμφωνηθείσα ανά μονάδα αμοιβή.

Ο ενλόγω τρόπος αμοιβής δεν μεταβάλλει τη μορφή της εργασιακής σχέσης δηλαδή αυτήν της εξαρτημένης εργασίας με όλα τα επακόλουθά της, δηλαδή ιδίως την άσκηση του διευθυντικού  δικαιώματος του εργοδότη και την υποχρέωση παροχής της εργασίας εντός του ωραρίου.

Ο μισθός που οφείλεται στην περίπτωση αυτή και με τον ως άνω τρόπο υπολογισμού δεν μπορεί να είναι κάτω από τα κατώτατα νόμιμα όρια.

3.  Μισθός με ποσοστά στα κέρδη

Είναι δυνατό να συμφωνείται ως μισθός και διάφορα ποσοστά στα κέρδη ή σε άλλο οικονομικό μέγεθος, όπως είναι ο συνολικός τζίρος της επιχείρησης. Είναι αυτονόητο ότι ο εργαζόμενος  έχει  δικαίωμα  να του παρέχονται όλα τα αναγκαία στοιχεία και επίσης να ζητά  την επίδειξη των λογιστικών βιβλίων της επιχείρησης, ώστε με αυτά να  μπορεί να επιβεβαιώνει την ορθότητα του προσδιορισμού του  μισθού  του. Πρέπει να επισημανθεί ότι η σχετική αξίωση του  εργαζομένου πρέπει να ασκείται εντός ορισμένων ορίων ώστε να μη θίγεται η έννοια του απορρήτου, τη διαφύλαξη του οποίου μπορεί να επιφυλάξει η επιχείρηση. Ο έτσι προσδιοριζόμενος μισθός δεν μπορεί να είναι σε κάθε περίπτωση κατώτερος από τα κατώτατα νόμιμα όρια μισθού.

4.  Μισθός με ποσοστά στις ίδιες εισπράξεις του εργαζομένου

Μπορεί να συμφωνηθεί μισθός και ως ποσοστό στις μικτές ακαθάριστες εισπράξεις που πραγματοποιεί ο μισθωτός για λογαριασμό της επιχείρησης. Πρόκειται για την περίπτωση των περιοδευόντων πωλητών ή εισπρακτόρων που χρησιμοποιούν οι επιχειρήσεις.

5.  Μισθός με φιλοδωρήματα

Είναι δυνατό υπό προϋποθέσεις να συμφωνείται μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου ότι ο μισθός θα προέρχεται από τα  φιλοδωρήματα τρίτων προσώπων.

Το ιδιάζον στην τριπλή σχέση η οποία δημιουργείται μεταξύ εργοδότη εργαζόμενου και τρίτου είναι ότι ο τρίτος εμπλέκεται κατά ένα τρόπο στην μεταξύ του εργοδότη και του εργαζόμενου συμβατική σχέση χωρίς να είναι συμβαλλόμενος. Ο τρίτος οφείλει να καταβάλει ορισμένο

ποσό που κατά κανόνα έχει την μορφή ποσοστού. Σε περίπτωση δε που ο τρίτος αρνείται να καταβάλει ο εργοδότης μπορεί να προβάλει έναντι αυτού την αξίωση καταβολής στον εργαζόμενό του.

Δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι όλα τα φιλοδωρήματα αποτελούν μισθό. Έτσι θα πρέπει να είναι ο εργοδότης ενγνώσει της καταβολής του, θα πρέπει να μη υπερβαίνει το συμφωνηθέν μέτρο, να μη δίδεται κατά τρόπο ή για λόγο παράνομο ή αντίθετο στα χρηστά ήθη. Η προσχηματική και υπέρ το προσήκον μέτρον λήψη φιλοδωρημάτων μπορεί υπό προϋποθέσεις να θεμελιώσει το ποινικό αδίκημα της δωροληψίας.

Από την άλλη πλευρά ο εργοδότης δεν μπορεί να εμποδίζει ή να οδηγείται σε διαφόρων ειδών «συμψηφισμούς» προκειμένου για παροχές των πελατών του προς τους εργαζομένους τους οι οποίες γίνονται όχι από πεποίθηση σχετικής νομικής υποχρέωσης αλλά από ελευθεριότητα και ευχαρίστηση.

Η κατηγορία που συνήθως αμείβεται με τον τρόπο αυτό είναι οι σερβιτόροι των κάθε είδους καταστημάτων ενδιαιτήσεως και διασκεδάσεως.

6.  Μικτοί τρόποι αμοιβής

Εκτός από τους παραπάνω τρόπους αμοιβής είναι και άλλοι οι όποίοι δεν έχουν τα αμιγή χαρακτηριστικά ενός μόνου τρόπου ή συστήματος αμοιβής αλλά αναμιγνύουν τα χαρακτηριστικά περισσοτέρων τρόπων αμοιβής. Π.χ. χρονικός τρόπος προσδιορισμού με προσθήκη τρόπου αμοιβής με φιλοδωρήματα ή με ποσοστά στα κέρδη.

ΕΙΔΙΚΟΤΕΡΕΣ ΜΟΡΦΕΣ ΜΙΣΘΟΥ

1.   Μισθός σε χρήμα

Η πληρωμή πρέπει να γίνεται στο εγχώριο νόμισμα. Μετά την εισαγωγή του Ευρώ η πληρωμή πρέπει να γίνεται πλέον στο επίσημο νόμισμα της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

Κατ’ αρχήν η πληρωμή του μισθού πρέπει να γίνεται «τοις μετρητοίς». Συμφωνία περί καταβολής του μισθού σε αλλοδαπό νόμισμα είναι άκυρη ως τέτοια πλην όμως δεν είναι ολοκληρωτικά άκυρη και μπορεί να ισχύσει υπό την προϋπόθεση δηλαδή ότι θα μετατραπεί η συμφωνηθείσα αμοιβή σε συνάλλαγμα, σε «ημεδαπό» νόμισμα, δηλαδή σε αυτό της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

Δεν μπορεί να γίνεται η πληρωμή του μισθού σε γραμμάτια, συναλλαγματικές, κουπόνια ή διάφορα παραστατικά αξιών. Μπορεί να γίνεται η πληρωμή του μισθωτού με  τραπεζική ή  ταχυδρομική  επιταγή αν αυτό δεν αποκλείεται από την συλλογική σύμβαση ή αυτό συνιστά συνηθισμένο τρόπο καταβολής.

2.  Μισθός σε είδος

Μπορεί όμως να γίνεται πληρωμή του μισθού σε είδος το οποίο μπορεί να είναι διάφορα πράγματα κατά κυριότητα ή και κατά χρήση ή και υπηρεσίες και δικαιώματα. Βέβαια επειδή έχει θεωρηθεί ότι ένας τέτοιος τρόπος καταβολής του μισθού θα μπορούσε υπό προϋποθέσεις   να οδηγήσει σε φαλκίδευση του ίδιου του δικαιώματος του εργαζομένου για τον μισθό, τίθενται διάφοροι περιορισμοί.

Από την υπ’ αρ. 95 Διεθνή Σύμβαση Εργασίας  η  οποία  κυρώθηκε από τη χώρα μας με τον ν.3248/1955 ορίσθηκε ότι δεν είναι δυνατή εφεξής η καταβολή του συνόλου του μισθού σε είδος. Μόνο συμπληρωματικώς δε η καταβολή διαφόρων παροχών σε είδος είναι επιτρεπτό να γίνεται. Δεν επιτρέπεται η χορήγηση οινοπνευματωδών ποτών ως μισθός. Απαγορεύεται επίσης το σύστημα που συνίσταται στη υποχρέωση να δέχεται ο εργαζόμενος τα αγαθά ή τις υπηρεσίες που παράγει η ίδια η επιχείρηση.

Το εις είδος προσφερόμενο αποτιμάται κατάλληλα και χρησιμοποιείται ως βάση για τον υπολογισμό τόσο των οφειλομένων

εισφορών στο Ι.Κ.Α όσο και τον προσδιορισμό των τακτικών αποδοχών επί τη βάσει των οποίων προσδιορίζεται και το ύψος των διαφόρων επιδομάτων.

Παροχή σε είδος μπορεί να αποτελέσει ο,τιδήποτε : διάφορα είδη ενδυμασίας, διατροφής, υπηρεσίες όπως παροχή ηλεκτρικής ενέργειας, ύδρευσης, παροχή κατοικίας κτλ.

Δεν είναι επιτρεπτό, και αυτό προκύπτει και από  την  ως  άνω  Διεθνή  Σύμβαση,  να  αμείβουν  οι  επιχειρήσεις  τους  εργαζομένους  τους   με τα ίδια τα είδη που παράγουν διότι αυτό αποτελεί ένα είδος «αθέμιτης υποκαταστάσεως».

Δεν αποτελούν μισθό ό,τι χορηγείται για την εξυπηρέτηση των λειτουργικών αναγκών της επιχείρησης ούτε επίσης τα χορηγούμενα για την πλήρωση των επιβαλλόμενων όρων υγιεινής και ασφάλειας.

Η αποτίμηση γίνεται με βάση την ισχύουσα τιμή στην αγορά και όχι με βάση το κόστος κτήσεως για τον εργοδότη.

ΟΙ ΤΑΚΤΙΚΕΣ ΚΑΙ ΕΚΤΑΚΤΕΣ ΑΠΟΔΟΧΕΣ

Οι αποδοχές διακρίνονται σε τακτικές και έκτακτες.

Τακτικές αποδοχές είναι αυτές που χορηγούνται κατά τέτοιο τρόπο ώστε να αντιστοιχούν σε εργασία που επαναλαμβάνεται με τακτικό τρόπο και που αποτελούν το αντάλλαγμα για την εργασία αυτή που καταβάλλεται επίσης με τακτικό και σταθερό τρόπο.

Σε αντιδιαστολή έκτακτες αποδοχές είναι οι αποδοχές που αντιστοιχούν σε εργασία που επαναλαμβάνεται κατά τρόπο άτακτο και περιστασιακό και που αποτελούν το αντάλλαγμα για την εργασία αυτή που δεν καταβάλλεται επίσης κατά τακτικό και σταθερό τρόπο.

Για να ενσωματωθεί μια παροχή στις τακτικές αποδοχές με όλες τις συνέπειες που μπορεί αυτό να συνεπάγεται, γίνεται δεκτό ιδίως από την νομολογία ότι απαιτείται η παροχή αυτή να καταβάλλεται κατά αδιάλειπτο τρόπο. Το αδιάλειπτο πάντως θεωρείται ότι προϋποθέτει και ενσωματώνει προκειμένου να θεωρείται ως εννοιολογικά επαρκής όρος για τη συγκεκριμένη περίπτωση και ορισμένη συχνότητα και ορισμένη

περιοδικότητα. Δεν είναι απαραίτητο η συχνότητα να είναι μεγάλη θα πρέπει όμως να υπάρχει πράγματι το στοιχείο της περιοδικής παροχής υπό την έννοια της σταθερής επαναληπτικότητας της παροχής.

Οι τακτικές αποδοχές είναι θεμελιώδης έννοια, ιδίως από πρακτική άποψη, του εργατικού δικαίου γιατί χρησιμοποιείται για τον προσδιορισμό του ύψους διαφόρων οικονομικών παροχών. Ιδίως από αυτές καθορίζεται το ύψος της αποζημίωσης της καταγγελίας για τον υπολογισμό της οποίας λαμβάνεται υπόψη το ύψος αυτών κατά τον τελευταίο μήνα προ της καταγγελίας. Αλλά και άλλες παροχές προσδιορίζονται με βάση τις τακτικές αποδοχές , όπως π.χ το επίδομα Χριστουγέννων. Σε κάθε περίπτωση πάντως δεν είναι σαφές αν ως ποσό βάσης για τον υπολογισμό λαμβάνονται υπόψη οι τακτικές αποδοχές και πρέπει να ερμηνεύονται οι σχετικές διατάξεις.

Έκτακτες αποδοχές είναι αυτές που καταβάλλονται στο πλαίσιο της παροχής υπερωριακής απασχόλησης ή παροχής απασχόλησης που χαρακτηρίζεται υπερεργασία κτλ. Σε περίπτωση που  ορισμένη  παροχή π.χ ορισμένο επίδομα υπολογίζεται με βάση τις τακτικές αποδοχές εξαιρείται το αντίστοιχο ποσό του ιδίου επιδόματος στον σχηματισμό των τακτικών αποδοχών κατά τον υπολογισμό του ύψους του.

ΣΥΝΘΕΣΗ ΤΟΥ ΜΙΣΘΟΥ

Οι αποδοχές συντίθενται από το βασικό μισθό και τις προσαυξήσεις.

Βασικός μισθός είναι το ποσό το οποίο  καταβάλλεται  σταθερά και πάγια από τον εργοδότη ανεξαρτήτως της πηγής από την οποία καθορίζεται.

Πρασαυξήσεις είναι ποσά που προσαυξάνουν τον βασικό μισθό. Οι προσαυξήσεις καθορίζονται συνήθως με βάση τα  χρόνια προϋπηρεσίας (διετίες, τριετίες, κτλ)

Επιδόματα είναι πρόσθετες παροχές οι οποίες προσαυξάνουν το βασικό μισθό και δικαιολογούνται από διάφορους η κάθε μία λόγους.

Εκτός από τα βασικά επιδόματα που είναι αυτά των εορτών υπάρχουν και πολλά άλλα τα οποία δεν χορηγούνται σε όλους τους εργαζομένους κατά ενιαίο τρόπο. Τα επιδόματα αυτά αποτελούν τελικώς στοιχεία διαφοροποιήσεως μεταξύ των εργαζομένων και προκαλούν δυσχέρειες στον υπολογισμό του μισθού, ενώ οδηγούν και στο παράλογο τα επιδόματα, τα οποία ως εκ της φύσεώς τους έχουν τον χαρακτήρα συμπληρωματικής παροχής, να υπερβαίνουν το βασικό μισθό. Επίσης η καθιέρωση μεγάλου αριθμού επιδομάτων συρρικνώνει κατά κανόνα τις αποδοχές της συνταξιοδότησης, διότι αυτές προσδιορίζονται κατά κανόνα χωρίς τον συνυπολογισμό πολλών επιδομάτων.

ΕΙΔΗ ΕΠΙΔΟΜΑΤΩΝ

1. Οικογενειακό επίδομα

Χορηγείται στους μισθωτούς που έχουν οικογενειακά βάρη (οικογένεια, παιδιά). Μπορεί γιαυτό να θεσπίζονται διάφοροι τρόποι υπολογισμού και καθορισμού. Μπορεί να καθορίζεται ως  ποσοστό  επί του βασικού μισθού ή επίσης να αποτελεί ορισμένο ποσό.

Χορηγείται ως επίδομα γάμου και επίδομα τέκνων. Με προγενέστερες ρυθμίσεις καθορίστηκε ότι αν εργάζονται αμφότεροι οι σύζυγοι τα επιδόματα καταβάλλονται στον ένα μόνο από τους δύο εργαζόμενους, ανεξαρτήτως φύλου τον οποίο θα υποδείξουν οι δύο σύζυγοι με κοινή δήλωσή. Σε περίπτωση δε που δεν γίνει αυτό τότε καταβάλλεται από τον εργοδότη καθενός το 50% του δικαιούμενου επιδόματος. Μετά από προσφυγή στα δικαστήρια η διάταξη  αυτή κρίθηκε ως αντισυνταγματική, για την περίπτωση που και οι δύο εργάζονται στον ευρύτερο δημόσιο τομέα ή αν ο ένας εργάζεται στο δημόσιο και ο άλλος στον ιδιωτικό τομέα και γιαυτό ανίσχυρη, από τα δικαστήρια. Στην αρχή η νομολογία για παράβαση της αρχής  της ισότητας και για παραβίαση της διάταξης που αφορά στην προστασία της οικογένειας, προήλθε από τον Άρειο Πάγο και αυτή βέβαια αφορά στην περιοχή του εργατικού δικαίου. Στη συνέχεια η νομολογία αυτή

καθιερώθηκε και από το Συμβούλιο της Επικρατείας το οποίο ήταν στην αρχή αρνητικό. Στη συνέχεια επαναρρυθμίστηκε το ζήτημα νομοθετικά.

Πρέπει να σημειωθεί ότι το επίδομα δικαιούνται όχι μόνο όσοι τελούν σε νόμιμο γάμο αλλά και οι διαζευγμένοι και οι σε χηρεία τελούντες και οι άγαμοι (άρθρο 20 παρ.2 του ν.1849/1989).

• Επίδομα πολυετίας

Είναι το επίδομα το οποίο χορηγείται από τον εργοδότη σε αναγνώριση του χρόνου προϋπηρεσίας στη συγκεκριμένη ή και σε συναφή ενδεχομένως προς αυτή απασχόληση. Δεν λαμβάνεται υπόψη μόνον η προϋπηρεσία στον ίδιο εργοδότη αλλά συνυπολογίζεται η συνολική προϋπηρεσία. Ο συνήθης τρόπος αναγνωρίσεως και χορηγήσεως είναι της τριετίας ή της πενταετίας. Υπάρχει και ο θεσμός  της λεγόμενης πλασματικής προϋπηρεσίας η οποία  εξομοιώνεται  ως προς τις συνέπειες με την πραγματική προϋπηρεσία.

• Επίδομα θέσεως

Συναρτάται με την κατοχή ορισμένης θέσεως. Δίδεται σε εκείνους  οι οποίοι κατέχουν τη συγκεκριμένη θέση, η οποία πρέπει να είναι κατά κανόνα υψηλή στην ιεραρχία και διακεκριμένη και συνδέεται απολύτως με τη θέση, χάνεται δηλαδή αν ο εργαζόμενος χάσει τη θέση ή μετατεθεί.

• Επίδομα αδείας

Είναι το επίδομα που καταβάλλεται μαζί με τις αποδοχές της άδειας.

• Επίδομα διαχειριστικών λαθών

Παρέχεται σε εκείνους οι οποίοι λόγω της φύσης των καθηκόντων τους είναι δυνατό να υποπέσουν σε διαχειριστικά σφάλματα, δηλαδή σε εκείνους οι οποίοι έχουν διαχείριση.

Όπως συμβαίνει και με πολλά επιδόματα δίδεται για την αναπλήρωση κάποιας ζημίας που επέρχεται στον εργαζόμενο, οπότε για

να ευρεθεί αν συνυπολογίζεται στο μισθό, θα πρέπει να εξετάζεται η συνέχεια της χορήγησής του.

• Επιδόματα εορτών

Στην αρχή αποτέλεσαν έθιμο και στη συνέχεια η πρόβλεψή του έγινε σε συλλογικές συμβάσεις σε διαιτητικές αποφάσεις και τελικώς καθιερώθηκε νομοθετικά με τον α.ν 1777/1951 και  τον  ν.1901/1951. Με το ν.1082/1980 καθιερώνονται επίσημα ονοματολογικά ως

«επιδόματα εορτών Χριστουγέννων και Πάσχα»

Ισούνται το μεν επίδομα Χριστουγέννων με ένα μηνιαίο μισθό ή 25 ημερομίσθια, το δε επίδομα Πάσχα με μισό μηνιαίο μισθό ή 15 ημερομίσθια.

Για να χορηγηθεί πλήρες επίδομα λαμβάνεται υπόψη αν ο εργαζόμενος εργάστηκε συνεχώς από 1.1 έως 30.4 για το επίδομα Πάσχα και από 1.5 έως 31.12 για το επίδομα Χριστουγέννων. Αν εργάστηκε τμήμα αυτού του διαστήματος χορηγείται μέρισμα.

Τα επιδόματα αυτά περιλαμβάνονται στις τακτικές αποδοχές.

Χαρακτηριστικά του Μισθού

α. Ακατάσχετο του μισθού

Καθιερώνεται κανόνας σύμφωνα με τον οποίο δεν είναι δυνατή η κατάσχεση μισθού από τον εργοδότη (664 Α.Κ. 982 παρ. 2 ΚΠολΔ). Από τον γενικό αυτό κανόνα καθιερώνονται κάποιες εξαιρέσεις.

β. Ανεκχώρητο του μισθού

Ο μισθός δεν υπόκειται σε εκχώρηση σύμφωνα με το 464 Α.Κ., συνεπώς    ο εργαζόμενος δεν μπορεί να εκχωρήσει το μισθό του σε διάφορους τρίτους. Προκειμένου όμως να ευκολύνεται ο δανεισμός του εργαζόμενου από τον εργοδότη προβλέπεται ότι είναι δυνατό να γίνει τέτοια εκχώρηση λόγω του δανείου που έχει συνάψει με τον εργοδότη και ως το 1/2 του μισθού.

γ. Δεν υπόκειται σε συμψηφισμό.

Απαγορεύεται ο συμψηφισμός του μισθού με οποιαδήποτε μορφής άλλες απαιτήσεις έχει ο εργοδότης έναντι του εργαζομένου και αυτό δικαιολογείται ακριβώς λόγω του ότι ο μισθός αποτελεί μέσο επιβίωσης για τον εργαζόμενο και την οικογένειά του.

δ. Δεν υπόκειται σε επίσχεση

Ο εργοδότης δεν μπορεί να κάνει επίσχεση του μισθού για απαίτηση την οποία έχει έναντι του εργαζόμενου ενώ αντίστροφα ο εργαζόμενος μπορεί να κάνει επίσχεση έναντι του εργοδότη της παρεχόμενης απ’ αυτόν εργασίας, λόγω μη καταβολής του μισθού από τον εργοδότη.

ΆΔΕΙΕΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

–   Ετήσια άδεια

Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να χορηγεί κάθε έτος στον εργαζόμενο άδεια. Η υποχρέωση χορήγησης της ετήσιας άδειας βασίζεται αρχικά στον α.ν 539/1945 ο οποίος υπέστη πολλές μεταγενέστερες τροποποιήσεις.

Την άδεια δικαιούνται όλοι οι εργαζόμενοι ανεξάρτητα από τον τρόπο με τον οποίο καθορίζεται η αμοιβή τους.

Το δικαίωμα στην άδεια αποτελεί βασική εργασιακή κατάκτηση που πάντως έχει μιαν διττή χρησιμότητα. Αφενός αποτελεί βασικό μέσο ώστε αφενός να εξασφαλίζεται η σωματική και ψυχική υγεία του εργαζομένου μέσω ακριβώς της ενλόγω ανανέωσης και αφετέρου να ανανεώνει την εργασιακή του δύναμη και να παραμένει συνεχώς έτσι αποδοτικός στην εργασία.

Προϋπόθεση για τη χορήγηση της άδειας ήταν μέχρι πρότινος η υπηρέτηση στον ίδιο εργοδότη για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο των 12 μηνών. Η προϋπόθεση αυτή έχει καταργηθεί και ο εργαζόμενος δικαιούται άδειας ανεξαρτήτως προηγουμένου χρόνου υπηρέτησης σε ορισμένο εργοδότη (αναλογική άδεια – άρθρο 6 του ν.3144/2003).

Αναλογική άδεια : Ο κάθε εργαζόμενος δικαιούται υπό τα νυν ισχύοντα να λάβει άδεια κατ’ αναλογία του χρόνου εργασίας  που  έχει στον ίδιο εργοδότη.

Η διάρκεια της άδειας είναι ανάλογη του προηγούμενου χρόνου υπηρέτησης στον ίδιο εργοδότη. Ο χρόνος της άδειας είναι 24 εργάσιμες ημέρες επί εξαήμερης εργασίας και 20 εργάσιμες ημέρες  επί  πενθήμερης, με τη συμπλήρωση του βασικού χρόνου των 12 μηνών. Ο χρόνος αυτός άδειας προσαυξάνεται κατά μία ημέρα για κάθε έτος παραπάνω από τον χρόνο των δώδεκα μηνών μέχρι τη συμπλήρωση των

26 ημερών επί εξαήμερης εργασίας και 22 ημερών επί πενθήμερης εργασίας. Μετά τα 25 χρόνια προστίθενται στον ως άνω χρόνο 3 ημέρες επί εργασίας πενθήμερης διάρκειας και 4 ημέρες επί  εργασίας  εξαήμερης διάρκειας. Κατά τον υπολογισμό των ημερών της άδειας δεν λαμβάνονται υπόψη οι Κυριακές.

Ο εργοδότης υποχρεώνεται να παρέχει στους εργαζομένους του την ετήσια άδεια μέσα σε κάθε ημερολογιακό έτος. Δεν μπορεί να στερεί από τμήμα του χρόνου αυτού τον εργαζόμενο ή να τον μεταφέρει σε επόμενο έτος.

Ο εργοδότης υποχρεώνεται να χορηγεί την άδεια σε συνεχόμενες ημέρες και όχι κατά διακοπτόμενα διαστήματα.

Ο εργοδότης υποχρεώνεται να χορηγεί μαζί και αντίστοιχα προς την άδεια και επίδομα αδείας.

Ο εργοδότης έχει υποχρέωση να χορηγήσει άδεια το πολύ εντός δύο μηνών από τότε που υποβλήθηκε σχετικό αίτημα από τον  εργαζόμενο.

Οι μισοί εργαζόμενοι δικαιούνται άδεια κατά το διάστημα από 1ης Μαϊου έως 30 Σεπτεμβρίου και οι υπόλοιποι τον υπόλοιπο χρόνο.

ΑΛΛΕΣ ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΑΔΕΙΩΝ

Α. Άδειες για οικογενειακούς λόγους:

Οι άδειες που χορηγούνται για οικογενειακούς λόγους είναι οι εξής:

1. Άδεια γάμου

Η διάρκεια της άδειας αυτής είναι 5 ημέρες και είναι με αποδοχές εκτός να είναι μεγαλύτερη βάσει σ.σ.ε.

• Άδεια λοχείας

Η διάρκεια προβλέπεται από τον νόμο σε 15 εβδομάδες και ειδικότερα 52 ημέρες πριν από τον τοκετό και 53 ημέρες μετά. Με την ε.γ.σ.σ.ε του 1993 αυξήθηκε σε 16 εβδομάδες δηλαδή 8 μήνες πριν από τον τοκετό και 8 μήνες μετά.

Κατά τον χρόνο της απουσίας λόγω τοκετού ο εργοδότης καταβάλλει αποδοχές 15 ημερών αν δεν έχει συμπληρώσει έτος  υπηρεσίας και μηνός αν έχει συμπληρώσει έτος.

Το ΙΚΑ καταβάλλει επίδομα τοκετού αν η εργαζόμενη είναι ασφαλισμένη στο ΙΚΑ αντίστοιχο με 112 ημέρες αν έχει εργαστεί 200 ημέρες κατά τα τελευταία 2 χρόνια.

Το ΙΚΑ επίσης καταβάλλει επίδομα 30 ημερών ανειδίκευτου εργάτη.

Ο ΟΑΕΔ υποχρεώνεται να καταβάλει τη διαφορά μεταξύ των επιδοματικού χαρακτήρα παροχών του ΙΚΑ και των τακτικών αποδοχών.

Πρέπει να σημειωθεί ότι κατά την διάρκεια της εγκυμοσύνης και για 1 έτος μετά τον τοκετό απαγορεύεται να καταγγελθεί από τον εργοδότη η σύμβαση και αυτό θα ήταν δυνατό μόνο για σπουδαίο λόγο.

Σημειώνεται ότι στον πατέρα χορηγείται 1 ημέρα άδεια για κάθε γέννηση τέκνου.

• Άδεια γονική για την ανατροφή

Κάθε γονέας μπορεί να πάρει άδεια μέχρι κάθε παιδί του να συμπληρώσει τα 3 έτη για την ανατροφή του, που δεν υπερβαίνει για  κάθε γονέα τους 3.5 μήνες. Ο ενλόγω χρόνος άδειας είναι  άνευ  αποδοχών και δίδεται για κάθε παιδί αυτοτελώς. Προϋποθέσεις είναι ο αριθμός των απασχολουμένων στην επιχείρηση να μην υπερβαίνει τους 50, να εργάζεται τουλάχιστον 1 έτος στον ίδιο εργοδότη και να εργάζεται εκτός της κατοικίας ο άλλος γονέας.

Αν εργάζονται και οι δύο γονείς με κοινή συμφωνία τους καθορίζεται ποιος από τους δύο θα λάβει την ενλόγω άδεια.

• Άδεια για την εξυπηρέτηση της ασθένειας εξαρτώμενων μελών

Χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά και διαρκεί μέχρι 6 εργάσιμες ημέρες για κάθε έτος. Η άδεια αυτή μπορεί να αυξηθεί σε 8 εργάσιμες όταν υπάρχουν δύο εξαρτώμενα μέλη και σε 10 ημέρες όταν υπάρχουν περισσότερα.

Υπάρχει ένας μεγάλος αριθμός αναγνωριζομένων από το νόμο αδειών για ειδικότερους και επουσιωδέστερους λόγους.

• Άδεια θηλασμού

Με την ε.γ.σ.σ.ε του 1993 καθιερώθηκε η άδεια θηλασμού. Με  βάση τη ρύθμιση αυτή η μητέρα μπορεί να προσέρχεται 1 ώρα το πρωί αργότερα και να αποχωρεί 1 ώρα ενωρίτερα. Αυτό δε ισχύει για 2 χρόνια μετά τον τοκετό. Μπορεί βάσει αυτής να συμφωνηθεί με τον εργοδότη μείωση του χρόνου εργασίας κατά 2 ώρες την ημέρα.

Β. Άδειες για σπουδαστικούς λόγους:

Οι άδειες που χορηγούνται για σπουδαστικούς λόγους είναι οι εξής:

1. Άδεια εξετάσεων

Αρχικά υπήρχε πρόβλεψη για χορήγηση 2 ημερών άδειας  για κάθε μάθημα και συνολικά όχι μικρότερη των 14 ημερών. Η  διάρκεια αυτή παρεκτάθηκε σε 20 ημέρες με την ε.γ.σ.ε του 1994 και  με  την ε.γ.σ.ε του 1996 περαιτέρω σε 30 ημέρες.  Η  καταβολή των  αποδοχών της άδειας γίνεται από τον ΟΑΕΔ.

Για τους εργαζόμενους στο Δημόσιο προβλέπεται άδεια 30 ημερών και χορηγείται εφόσον δεν έχουν συμπληρώσει το 28 έτος.

Ο χρόνος της άδειας αμείβεται με το κατώτερο ημερομίσθιο  ενώ για εργαζόμενους στο Δημόσιο Τομέα καταβάλλονται πλήρεις αποδοχές.

Η άδεια αυτή δεν συμψηφίζεται με την κανονική ετήσια άδεια.

Απαιτούνται για τη χορήγησή της από τον ΟΑΕΔ τα εξής δικαιολογητικά: Βεβαίωση της σχολής, βεβαίωση του εργοδότη, ασφαλιστικό βιβλιάριο, αστυνομική ταυτότητα.

• Άδεια απουσίας γονέων

Εάν ο εργαζόμενος έχει παιδιά ηλικίας μέχρι 16 ετών τα οποία φοιτούν σε σχολεία στοιχειώδους ή μέσης εκπαίδευσης, μπορούν να ζητήσουν άδεια για την επικοινωνία με τους παράγοντες του σχολείου που σχετίζεται με τη σχολική επίδοση. Η διάρκεια  της  άδειας  αυτής είναι μέχρι 4 ημερών ετήσια.

Γ. Λοιπές άδειες

1. Άδεια χωρίς αποδοχές

Είναι δυνατόν να συμφωνηθεί μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη η λήψη ορισμένου χρονικού διαστήματος αδείας χωρίς κατά το διάστημα αυτό να καταβάλλονται αποδοχές στον εργαζόμενο. Στην περίπτωση αυτή η εργασιακή σχέση παραμένει ενεργή και παράλληλα ο εργοδότης στερείται από τη δυνατότητα να θεωρήσει την συμπεριφορά του εργαζόμενου ως αντισυμβατική.

Σε περίπτωση που πρόκειται σύμβαση ορισμένου χρόνου για την συμπλήρωση του χρόνου αυτού δεν λαμβάνεται υπόψη ο χρόνος της άδειας και μετατίθεται το χρονικό σημείο της λήξεως της σύμβασης κατά ένα αντίστοιχο χρονικό διάστημα προς το διάστημα της ως άνω άδειας.

• Συνδικαλιστική άδεια

Ο εργοδότης υποχρεώνεται να χορηγεί στα συνδικαλιστικά στελέχη άδειες για την άσκηση των συνδικαλιστικών τους καθηκόντων. Και βεβαίως τα συνδικαλιστικά στελέχη δεν απαλλάσσονται καταρχήν  από την υποχρέωσή τους να παρέχουν εργασία, πλην όμως αναγνωρίζεται προκειμένου για αυτά η δυνατότητα απουσίας από την εργασία υπό προϋποθέσεις, γιατί άλλως θα ήταν αδύνατη ή δυσχερής η άσκηση των συνδικαλιστικών τους καθηκόντων.

Για τα μέλη της περισσότερο αντιπροσωπευτικής τριτοβάθμιας οργάνωσης και για όσο έχουν την ιδιότητα αυτή παρέχεται πλήρης απαλλαγή.

• Αναρρωτική άδεια

Μετά από γνωμάτευση του ΙΚΑ ή άλλου ασφαλιστικού οργανισμού ο εργαζόμενος δικαιούται να λάβει την λεγόμενη αναρρωτική άδεια.

Εάν η ασθένεια για την οποία δίδεται θεωρείται βραχείας διάρκειας δεν συμψηφίζεται με την κανονική άδεια, ενώ εάν χαρακτηρίζεται ως μακράς διάρκειας συμβαίνει το αντίθετο.

Σημειώνεται ότι κατά τη διάρκεια όλων των αδειών δεν είναι δυνατή η απόλυση του εργαζόμενου και συνεπώς είναι άκυρη η καταγγελία.

ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΤΙΚΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Ο εργοδότης υποχρεώνεται με τη λήξη της εργασιακής σχέσης να χορηγήσει το λεγόμενο Πιστοποιητικό Εργασίας στον μισθωτό  (άρθρο 678 ΑΚ και άρθρο 2 ν.2112/20, άρθρο 4 ΒΔ 16/18-7-1920). Το Πιστοποιητικό παρέχεται ύστερα από αίτηση του εργαζομένου και βεβαιώνει διάφορα στοιχεία, τα οποία σχετίζονται με τον προσδιορισμό της εργασίας την οποία παρέσχε στον συγκεκριμένο εργοδότη ο εργαζόμενος. Το πιστοποιητικό εργασίας δίδεται πάντα σε γραπτή μορφή. Ο εργοδότης ειδικότερα υποχρεώνεται όχι απλώς να χορηγήσει το πιστοποιητικό εργασίας με οποιοδήποτε περιεχόμενο,  αλλά  η υποχρέωσή του εκτείνεται και στο να είναι το πιστοποιητικό αυτό ακριβές. Αυτό σημαίνει ότι το δικαίωμα και συνακόλουθα ο επιβαλλόμενος για την εξυπηρέτηση αυτού του δικαιώματος δικαστικός έλεγχος αναφέρεται και στα δύο αυτά σημεία. Χρονικός περιορισμός για την εκπλήρωση αυτής της υποχρέωσης του εργοδότη δεν ορίζεται.  Επίσης μπορεί ο εργαζόμενος να ζητήσει την καταβολή αποζημιώσεως

που του προκάλεσε η άρνηση του εργοδότη για την χορήγησή του ή η χορήγηση του πιστοποιητικού με ελλιπές ή πλημμελές περιεχόμενο.

ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΑΤΥΧΗΜΑ

Έννοια: Εργατικό ατύχημα είναι το ατύχημα το οποίο επέρχεται στον εργάτη ή τον υπάλληλο λόγω βίαιου συμβάντος το οποίο επισυμβαίνει κατά τη διάρκεια της εργασίας ή εξ αφορμής αυτής που προκαλεί στον εργαζόμενο ανικανότητα προς εργασία που διαρκεί περισσότερο από 4 μέρες (άρθρο 1 του ν.551/1915).

Επομένως τα στοιχεία της  έννοιας  του  εργατικού  ατυχήματος  είναι  τα εξής:

α. Βίαιο συμβάν

Στην έννοια του εργατικού ατυχήματος περιλαμβάνονται τόσο η σωματική βλάβη ή κάκωση όσο και η έννοια της νόσου.

Δεν θεωρείται εργατικό ατύχημα νόσος η οποία προκαλείται από την σταδιακή και προοδευτική επενέργεια ορισμένων συνθηκών οι οποίες θεωρούνται συνήθεις για ορισμένου είδους εργασία. Αντιθέτως συμβαίνει αν πρόκειται για εξαιρετικές και έκτακτες συνθήκες συνεπεία των οποίων επιδεινώθηκε η ήδη υπάρχουσα νόσος.

Γενικά η επέλευση των συνεπειών σε μεταγενέστερο χρόνο δεν σημαίνει ότι αποκλείεται ο χαρακτηρισμός ως εργατικού ατυχήματος.

Εργατικό ατύχημα είναι και η περίπτωση κατά την οποία, ενώ ο εργοδότης γνωρίζει ότι ο εργαζόμενος έχει ορισμένη ασθένεια, και παρόλα αυτά συνεχίζει να τον απασχολεί υπό συνθήκες που είναι ενδεχόμενο να προκαλέσουν το συμβάν.

Γενικώς θα μπορούσε να λεχθεί ότι οι περιπτώσεις που καλούνται εργατικά ατυχήματα είναι αυτές συνεπεία κάποιου εξαιρετικού ή έκτακτου ή απροσδόκητου λόγου, π.χ. πρόκληση πυρκαγιάς, μεγάλης ζημίας στις μηχανικές εγκαταστάσεις κλπ.

β. Το ατύχημα να συνέβη κατά τη διάρκεια της εργασίας ή εξ αφορμής αυτής.

Καταρχήν εργατικό ατύχημα είναι το συμβάν το οποίο λαμβάνει χώρα εντός του χώρου της εργασίας, αν και εφόσον υπάρχει προσδιορισμένος τέτοιος χώρος.

Έχει κριθεί από τη νομολογία ότι ανεξαρτήτως του εάν ο εργαζόμενος ενεργεί σε συγκεκριμένη περίπτωση με την ρητή εντολή του εργοδότη ή και χωρίς αυτήν, εάν η σκοπούμενη ενέργεια αποβαίνει υπέρ του εργοδότη πρόκειται για εργατικό ατύχημα.

Ειδικότερα έχει κριθεί ότι εργατικό ατύχημα είναι αυτό που συμβαίνει στον εργαζόμενο όταν μετακινείται προς την εργασία του ή επιστρέφει από αυτή. Και τούτο μάλιστα ανεξάρτητα αν χρησιμοποιεί ο εργαζόμενος για τη μετακίνησή του αυτή ίδια μέσα ή μέσα του εργοδότη  ή οποιοδήποτε εν γένει μέσο μεταφοράς, ιδίως όμως όταν χρησιμοποιεί μέσα του εργοδότη. Πάντως έχει κριθεί ότι εάν υπάρξει παρέκκλιση του εργαζομένου με σκοπό την εξυπηρέτηση κάποιου ιδιωτικού του σκοπού, διακόπτεται η αιτιώδης συνάφεια και πλέον το προκαλούμενο συμβάν θεωρείται ότι στερείται θεμελιώδους εννοιολογικού στοιχείου του εργατικού ατυχήματος.

Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να υπάρχει αιτιώδης σύνδεσμος μεταξύ του βίαιου συμβάντος και της εργασίας.

γ. Το βίαιο συμβάν να προκαλεί ανικανότητα προς εργασία και

δ. Η διάρκεια της προκαλούμενης ανικανότητας να μην υπερβαίνει τις 4 μέρες.

–   Ευθύνη από εργατικό ατύχημα

H ευθύνη του εργοδότη είναι αντικειμενική δηλαδή ισχύει ανεξάρτητα από το αν υπάρχει υπαιτιότητα του εργοδότη.

Είναι αυτονόητο ότι δεν οφείλεται αποζημίωση στην περίπτωση κατά την οποία προκλήθηκε το ατύχημα από δόλο του προσώπου που προκάλεσε το ατύχημα.

Ο εργοδότης ευθύνεται για την αποζημίωση της ζημίας που προκαλείται στον εργαζόμενο από το ατύχημα.

Η ευθύνη του εργοδότη μπορεί να βασίζεται είτε στον ν.551/1915 είτε στις κοινές διατάξεις για την υπαιτιότητα δηλαδή στις διατάξεις των άρθρων 914 επ. ΑΚ.

Ο ν.551/1915 κλιμακώνει την  αποζημίωση  ανάλογα  με  τη διάρκεια και τον προκαλούμενο βαθμό ανικανότητας στον εργαζόμενο.

Η διαφορά από την επιλογή της μιας ή της άλλης αποζημιωτικής βάσης είναι η εξής : Στην περίπτωση που επιλέγεται η βάση του ν.551/1915 η οφειλόμενη αποζημίωση καθορίζεται σύμφωνα με τις προβλέψεις του νόμου αυτού και είναι συγκεκριμένη,  προκύπτει δε με ένα τρόπο αυτόματο, εφόσον θα προσδιοριστεί η διάρκεια και το είδος της ανικανότητος, καταβάλλεται μάλιστα ανεξάρτητα από την υπαιτιότητα του εργοδότη. Στην περίπτωση που επιλέγεται η βάση της κατά το άρθρο 914 ΑΚ αποζημίωσης προκειμένου να προσδιορισθεί το ύψος της οφειλόμενης αποζημίωσης, πρέπει να προσδιορισθεί η υπαιτιότητα και η προκαλούμενη στο εργαζόμενο ζημία. Στην πρώτη λοιπόν περίπτωση η ζημία είναι αντικειμενική, ενώ στη δεύτερη είναι υποκειμενική.

Αν ο εργαζόμενος είναι ασφαλισμένος στο ΙΚΑ ο εργοδότης απαλλάσσεται από την υποχρέωση να καταβάλλει αποζημίωση στον εργαζόμενο και η ευθύνη αυτή μετακυλύεται στο ΙΚΑ. Ο εργαζόμενος όμως διατηρεί απέναντι στον εργοδότη αξίωση για καταβολή αποζημίωσης λόγω ηθικής βλάβης (ψυχικής οδύνης).

Αν υπάρχει διαφορά μεταξύ αυτής της αποζημίωσης που καταβάλλει το ΙΚΑ και της αποζημίωσης που με βάση την υπαιτιότητα δικαιούται να ζητήσει από τον εργοδότη, μπορεί ο εργαζόμενος να υποχρεώσει τον εργοδότη να του καταβάλει τη διαφορά.

Ο εργαζόμενος επιδιώκει την βάση του δικαίου της αποζημίωσης αποκατάσταση της προκαλούμενης σε αυτόν ζημίας όταν δεν υπάγεται στον ν.551/1915 και όταν δεν είναι ασφαλισμένος στο ΙΚΑ

Ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει εκτός από την αποζημίωση  για το ατύχημα και έξοδα ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης και νοσηλείας καθώς και οι συγγενείς σε περίπτωση θανάτου έξοδα κηδείας.

–   Διαδικαστικά σχετικά με το εργατικό ατύχημα

Ο εργοδότης υποχρεούται να αναγγείλει το ταχύτερο δυνατό το ατύχημα στην εγγύτερη αστυνομική αρχή.

Ο εργοδότης υποχρεούται να αναγγείλει εντός 24 ωρών το  ατύχημα στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας.

Υποχρεούται επίσης να κάνει εντός 15 ημερών από το ατύχημα ένορκη βεβαίωση ενώπιον του Ειρηνοδίκη παρουσία 2 μαρτύρων, στην οποία να αναφέρονται στο εργατικό ατύχημα και τις συνθήκες του.

ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΓΙΑ ΕΙΔΙΚΕΣ ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΠΡΟΣΩΠΩΝ

1.   Προστασία ανηλίκων

Η προστασία των ανηλίκων θα μπορούσε να λεχθεί ότι αποτελεί φροντίδα του νομοθέτη από τις αρχές του περασμένου αιώνα ανάλογα  και με τις ισχύουσες εκάστοτε αντιλήψεις για την επίδραση της εργασίας και των ειδικότερων μορφών αυτής στη σωματική και ψυχική υγεία του εργαζομένου. Κατά τις τελευταίες πάντως δεκαετίες η ευαισθησία στον τομέα της εργασίας των ανηλίκων φαίνεται ότι έχει αυξηθεί με συνέπεια να εκδηλώνεται και νομοθετικά αυξημένη ευαισθητοποίηση καθόσον αφορά στο επιτρεπτό της εργασίας των ανηλίκων.

Κατά τον ν.1837/1989 απαγορεύεται η απασχόληση των ανηλίκων κάτω των 15 ετών σε οιασδήποτε φύσης εργασίες. Επιτρέπεται μόνο για χρόνο όχι μεγαλύτερο των 3 μηνών μετά από άδεια της Επιθεώρησης Εργασίας σε καλλιτεχνικές εκδηλώσεις.

Υπάρχει απαγόρευση ρητή για εργασίες οι οποίες θεωρείται ότι θίγουν τη σωματική και ψυχική υγεία του ανηλίκου ( Υ.Α  130627/1990 του Υπουργού Εργασίας).

Ειδικές προβλέψεις υπάρχουν για τα χρονικά όρια της απασχόλησης των ανηλίκων. Ειδικότερα εργαζόμενοι που έχουν συμπληρώσει το 16 έτος της ηλικίας τους δεν επιτρέπεται να απασχολούνται περισσότερο από 6 ώρες την ημέρα και 30  την  εβδομάδα.

Δεν επιτρέπεται η υπερωριακή απασχόληση των ανηλίκων.

Οι αποδοχές τους δεν μπορεί να είναι κατώτερες από το ημερομίσθιο ανειδίκευτου εργάτη.

Ο εργοδότης για την καλύτερη εφαρμογή της προστατευτικής νομοθεσίας στους ανηλίκους οφείλει να τους εφοδιάσει με Βιβλιάριο Εργασίας και υποχρεώνεται επίσης να τηρεί Μητρώο Ανηλίκων.

Η προστασία των ανηλίκων γίνεται και με σειρά διεθνών συμβάσεων που έχει κυρώσει η χώρα μας.

2.  Προστασία γυναικών

Παλαιότερα υπήρχε προστατευτικό πλαίσιο που αφορούσε στην εργασία των γυναικών. Σήμερα και υπό την ισχύ σχετικών περί ισότητας των δύο φύλων συνταγματικών διατάξεων και διατάξεων της Κοινοτικής νομοθεσίας θεωρείται ανεπίτρεπτη η αδικαιολόγητη διάκριση εις βάρος των γυναικών. Υπό την ισχύ και το βάρος αυτών των υπερνομοθετικού χαρακτήρα διατάξεων αλλά και των σύγχρονων αντιλήψεων που διαχέονται ευρύτατα στην κοινωνία θεωρείται πλέον ανεπίτρεπτη οποιαδήποτε διάκριση εις βάρος των γυναικών ιδίως σε θέματα που σχετίζονται με την εργασία. Αυτό έχει ως άμεση συνέπεια τη  θέσπιση πολύ μεγάλου αριθμού ρυθμίσεων στο πεδίο του Εργατικού Δικαίου σε επίπεδο κοινής τυπικής ισχύος με τις οποίες υλοποιείται  και  εξειδικεύεται ακριβώς αυτή η ισότητα.

Βέβαια το θέμα της πλήρους εξίσωσης της γυναίκας με τον άντρα σε εργασιακά θέματα είναι πλέον ένα σταθερό ζητούμενο σε μια περιοχή

όπως είναι αυτή της εργασίας που μέχρι πρότινος χαρακτηριζόταν από έκδηλες και πολυποίκιλες ανισότητες.

Η εξίσωση επιδιώκεται πλέον σε ένα νέο περισσότερο νομικό περιβάλλον που διαμορφώνει η πραγματικότητα της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Χαρακτηριστική περίπτωση καθοριστικής επίδρασης της κοινοτικής νομοθεσίας είναι η περίπτωση της 89 διεθνούς σύμβασης που κυρώθηκε με το ν.3924/1959. Η ενλόγω σύμβαση καταγγέλθηκε από την Ελλάδα το 1991 ως προς την επιβαλλόμενη από τη σύμβαση απαγόρευση νυχτερινής εργασίας των γυναικών επειδή μια τέτοια διάκριση θεωρήθηκε αντίθετη από την αρχή της ισότητας των δύο φύλων έτσι όπως αυτή προκύπτει από την υπ’ αρ. 76/207 οδηγία της ΕΟΚ (επίσης και από την υπ’ αριθμ. 75/117 οδηγία). Υπήρξε μάλιστα επί του ζητήματος αυτού απόφαση του ΔΕΚ. Αυτό δεν σημαίνει ότι το σύνολο των απαγορεύσεων και ιδίως απαγορεύσεις οι οποίες σχετίζονται με την ιδιαίτερη φύση των γυναικών διατηρήθηκαν σε ισχύ. Σχετικά γίνεται επίκληση του άρθρου 116 παρ 2 του Συντάγματος σύμφωνα με το οποίο γίνονται δεκτές αποκλίσεις υπό την προϋπόθεση ότι αυτό δικαιολογείται από ειδικούς λόγους.

Μετά τη θέση σε ισχύ του ν.1314/1984 και σε εφαρμογή της συνταγματικής απαίτησης της ισότητας καταργήθηκαν οι προστατευτικές διατάξεις που περιλαμβάνονται στην ελληνική νομοθεσία.

Με ειδικές διατάξεις προστατεύεται η μητρότητα. Ειδικότερες εκφάνσεις αυτής της προστασίας εκδηλώνονται με την απαγόρευση της απόλυσης των εργαζομένων γυναικών που βρίσκονται σε κατάσταση εγκυμοσύνης ή λοχείας και με την  πρόβλεψη  σχετικής  ειδικής  άδειας  και συναφούς ειδικού επιδόματος για τα οποία γίνεται λόγος σε άλλα σημεία.

3.  Προστασία των στρατευομένων

Ειδική προστασία προβλέπεται για τους στρατευόμενους. Η προστασία αυτή συνίσταται ιδίως στο ότι κατά τον χρόνο της στράτευσης

δεν επιτρέπεται η καταγγελία και αρχίζει από την ημερομηνία της κλήσης.

Στην αρχή θεσπίστηκε η προστασία για τους υπαλλήλους και στη συνέχεια επεκτάθηκε στους εργατοτεχνίτες. Η απαγόρευση της καταγγελίας δεν διατυπώνεται ρητά αλλά προκύπτει από το ότι επιβάλλεται η επαναπρόσληψη του εργαζόμενου μετά το πέρας της στρατιωτικής θητείας

4.  Προστασία άλλων ειδικών κατηγοριών

Υπάρχουν προβλέψεις για ειδικές κατηγορίες εργαζομένων όπως είναι οι αλλοδαποί, κλπ.

Κατά τα τελευταία χρόνια παρατηρείται μια ασυνήθιστη άφιξη των μετακινουμένων αλλοδαπών εργαζομένων προς τη χώρα μας. Αυτό έχει σαν συνέπεια να δημιουργείται η ανάγκη για έλεγχο της εισόδου αυτών των προσώπων και περαιτέρω μια θέση προϋποθέσεων ώστε να είναι δυνατή η παραμονή και η απασχόλησή τους. Δύο βασικά έγγραφα με τα οποία θεωρείται ότι πρέπει να είναι εφοδιασμένοι και τα οποία  εκδίδονται όταν υπάρχουν οι σχετικές προϋποθέσεις είναι η άδεια παραμονής και η άδεια εργασίας.

ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΑΠΟ ΤΙΣ ΟΜΑΔΙΚΕΣ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ

–   Στοιχεία της έννοιας – προϋποθέσεις

Ομαδικές είναι οι απολύσεις για τις οποίες πρέπει να:

α.    Συντρέχουν ορισμένοι ειδικοί λόγοι που περιλαμβάνονται στο νόμο και να μη σχετίζονται ειδικά με το πρόσωπο των εργαζόμενων.

β. Εφαρμόζονται σε επιχειρήσεις στις οποίες ο αριθμός των εργαζόμενων υπερβαίνει τους 20.

γ. Γίνονται για ορισμένο αριθμό εργαζόμενων ή ποσοστό εργαζομένων σε δεδομένη χρονική περίοδο.

δ. Σχετίζονται ιδίως με τα οικονομικά και διαρθρωτικά προβλήματα της επιχείρησης (λόγους οικονομοτεχνικούς).

ε. Επηρεάζουν την ευρύτερη οικονομική και κοινωνική πραγματικότητα.

Η συμβολή του Κοινοτικού Δικαίου στη ρύθμιση του θέματος των ομαδικών απολύσεων είναι πολύ σημαντική. Πρώτα θεσπίστηκε η  Οδηγία υπ’ αρ. 75/129/ΕΟΚ η οποία  τροποποιήθηκε  από  την  Οδηγία  υπ’ αρ. 92/56/ΕΟΚ της 24.6.1992 και επακολούθησε η  Οδηγία  98/59/ΕΚ της 20-7-19998. Ο ν.1387/1983 ενσωμάτωσε το περιεχόμενο της πρώτης από αυτές τις Οδηγίες στο εσωτερικό δίκαιο.

Πρέπει να συντρέχουν τρεις βασικές διαδικαστικές προϋποθέσεις, για την εφαρμογή του καθεστώτος των ομαδικών απολύσεων, όπως αυτές μάλιστα προκύπτουν από τη διεθνή εμπειρία:

α. Πρέπει να υπάρξει η αναγκαία γνωστοποίηση προς τους εργαζόμενους και τις δημόσιες αρχές.

β. Πρέπει να γίνει από κοινού εξέταση και διαβούλευση  για  την καλύτερη δυνατή αντιμετώπιση του ζητήματος μεταξύ των εργαζόμενων και της επιχείρησης.

γ. Πρέπει να υπάρξει συμβολή της δημόσιας αρχής στην λύση του ζητήματος.

Ο νόμος δεν εφαρμόζεται σε κάθε επιχείρηση αλλά μόνο σε:

α. Επιχείρηση του ιδιωτικού ή του Δημόσιου  Τομέα  υπό  την προϋπόθεση όμως ότι είναι οργανωμένη σύμφωνα με τους κανόνες του ιδιωτικού δικαίου και της ιδιωτικής οικονομίας. Δεν υπάγονται στη ρύθμιση εργαζόμενοι στο Δημόσιο, στα νομικά πρόσωπα δημοσίου Δικαίου και τους οργανισμούς τοπικής αυτοδιοίκησης.

β. Επιχείρηση η οποία να απασχολεί περισσότερους από 20 εργαζόμενους.

–   Στάδια των ομαδικών απολύσεων

Σημαντικά για τις ομαδικές απολύσεις είναι τα στάδια:

α. Tης ενημέρωσης και των διαβουλεύσεων των εργαζόμενων με την επιχείρηση για την καλύτερη δυνατή αντιμετώπιση.

β. Της παρέμβασης και της επικύρωσης της διοικητικής αρχής.

–   Διαδικασία των ομαδικών απολύσεων

Πρώτα ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να ενημερώσει τους εργαζόμενους για τις σχεδιαζόμενες απολύσεις με λεπτομερειακό και απρόσωπο τρόπο, παραθέτοντας διάφορα στοιχεία με εφαρμογή απρόσωπων κριτηρίων όπως φύλου, ηλικίας, είδους απασχόλησης. Τα γνωστοποιούμενα στοιχεία μπορεί να αφορούν στον αριθμό και τις κατηγορίες των εργαζόμενων, τον αριθμό και τις κατηγορίες των υπό απόλυση, την περίοδο κατά την οποία πρόκειται να γίνουν οι απολύσεις κτλ.

Στη συνέχεια οφείλει να διαβουλευθεί μαζί τους ώστε να  επιτευχθεί λύση η οποία να επιφέρει τις λιγότερο  οδυνηρές  συνέπειες από πλευράς απολύσεων με την εξέταση όλων των εναλλακτικών τρόπων για την αντιμετώπιση του προβλήματος. Τα έγγραφα τα οποία ανταλλάσσονται σε αντίγραφα κοινοποιούνται στον Νομάρχη και τον Επιθεωρητή Εργασίας.

Οι εργαζόμενοι εκπροσωπούνται ή από αντιπροσωπευτικές συνδικαλιστικές οργανώσεις που περιλαμβάνουν το 70% των εργαζόμενων ή το 70% των υποψηφίων για απόλυση. Αν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση υποκαθίσταται από το Συμβούλιο των Εργαζόμενων που λειτουργεί στο πλαίσιο της συγκεκριμένης  επιχείρησης. Αν δεν υπάρχει ούτε και τέτοιο εκπροσωπούνται από τριμελή ή πενταμελή επιτροπή των εργαζόμενων.

Η διαβούλευση διαρκεί 20 ημέρες. Αν οδηγηθεί σε συμφωνία συντάσσεται πρακτικό το οποίο διαβιβάζεται στη Διοίκηση ( Νομάρχη ή Υπουργό Εργασίας) για επικύρωση. Η ενλόγω συμφωνία έχει τον χαρακτήρα συμφωνίας που προσλαμβάνει κανονιστική ισχύ, όπως ακριβώς και η συλλογική σύμβαση εργασίας.

Όταν σημειώνεται διαφωνία με αίτηση ενός από τα μέρη επιλαμβάνεται ο Νομάρχης ή ο Υπουργός Εργασίας,  ο  οποίος  μπορεί  είτε να παρατείνει την προθεσμία της διαβούλευσης είτε και να εγκρίνει ολικά ή μερικά την πραγματοποίηση των απολύσεων.

Η απόφαση της Διοίκησης σύμφωνα με τα παραπάνω πρέπει να έχει τα χαρακτηριστικά νόμιμης διοικητικής πράξης και υπόκειται σε αίτηση ακυρώσεως.

Οι απολύσεις πρέπει να υπόκεινται σε ορισμένους ποσοτικούς προσδιορισμούς που προκύπτουν από το άρθρο 1 παρ.2  του  ν.1387/1983.

Ομαδικές λοιπόν απολύσεις είναι αυτές που υπερβαίνουν τους 6 εργαζόμενους για επιχειρήσεις που απασχολoύν 20-150 άτομα. Επίσης είναι οι απολύσεις που υπερβαίνουν το ποσοστό 5% και  μέχρι  τον  αριθμό των 30 εργαζομένων, εφόσον στην επιχείρηση απασχολούνται κατά την αρχή του μήνα πάνω από 150 εργαζόμενοι ( άρθρο 1 του ν.1387/1983 όπως αυτός τροποποιήθηκε από το άρθρο 9 του ν.2874/2000 και 74 του ν.3863/2010).

Για τη λύση των σχέσεων εργασίας και στο πλαίσιο των ομαδικών απολύσεων απαιτείται να τηρηθούν όλες οι προϋποθέσεις που απαιτούνται κατά τις κοινές περί καταγγελίας διατάξεις του εργατικού δικαίου και για τις οποίες γίνεται ανωτέρω λόγος.

ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΕΝΑΝΤΙ ΤΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ ΦΟΡΕΩΝ

• ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΕΝΑΝΤΙ ΤΟΥ Ι.Κ.Α

Kάθε εργοδότης υποχρεώνεται αν το προσωπικό του έχει τις προϋποθέσεις ώστε να υπάγεται στην ασφάλιση του Ι.Κ.Α να ασφαλίσει το προσωπικό του στον ενλόγω Ασφαλιστικό Οργανισμό.

Η ενλόγω υποχρέωση εξειδικεύεται σε άλλες μερικότερες

διαδικαστικές υποχρεώσεις:

1.   Ο εργοδότης οφείλει να απογραφεί

Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να εγγραφεί στο αρμόδιο κατάστημα του Ι.Κ.Α., δηλαδή σε αυτό το κατάστημα, όπου βρίσκεται η έδρα της επιχείρησής του. Ο εργοδότης οφείλει να συμπληρώσει το «Δελτίο

Απογραφής   Εργοδότη».   Ταυτόχρονα    προμηθεύεται    από    το   ΙΚΑ   το Βιβλιάριο αγοράς ενσήμων, Βιβλίο Νεοπροσλαμβανόμενου Προσωπικού.

2.  Βιβλίο Καταχώρησης Νεοπροσλαμβανόμενου Προσωπικού

Είναι το βιβλίο στο οποίο καταχωρίζονται οι νεοπροσλαμβανόμενοι εργαζόμενοι.

Στο εσωτερικό του βιβλίου αυτού πρέπει να  συμπληρωθούν  τα εξής στοιχεία: Αύξων αριθμός, ονοματεπώνυμο νεοπροσλαμβανόμενου, ημερομηνία πρόσληψης, αριθμός μητρώου, ειδικότητα, μισθός ή ημερομίσθιο.

Το βιβλίο έχει τα εξής τυπικά στοιχεία: Αύξοντα αριθμό, αριθμό πρωτοκόλλου της απογραφής του εργοδότη, θεώρηση και υπογραφή του προϊστάμενου της Υπηρεσίας του ΙΚΑ.

Το βιβλίο έχει διπλότυπες σελίδες ώστε κατά τον έλεγχο παραλαμβάνεται από το ελέγχον όργανο η μία από τις δύο σελίδες και η άλλη παραμένει ως στέλεχος.

3.  Βιβλίο Μισθολογίου

Ο εργοδότης οφείλει να συμπληρώνει με ακριβή στοιχεία τις μισθοδοτικές καταστάσεις και να τις αναρτά σε εμφανή και προσιτά σημεία στην επιχείρηση.

Το ΙΚΑ διαθέτει έντυπες μισθοδοτικές καταστάσεις προς συμπλήρωση ενώ είναι δυνατό ο ίδιος ο εργοδότης να εκτυπώσει μισθοδοτικές καταστάσεις ή να τις διαμορφώσει με τα αναγκαία πάντα τυπικά στοιχεία ηλεκτρονικά.

Σε περίπτωση που ο εργοδότης δεν καταχωρίσει στις μισθοδοτικές καταστάσεις τους εργαζόμενους μέχρι το τέλος του επόμενου μήνα αυτού κατά τον οποίο παρασχέθηκε η εργασία, ο εργοδότης επιβαρύνεται εκτός από τις οφειλόμενες εισφορές και το πρόστιμο για την εκπρόθεσμη καταβολή των εισφορών και με ποσοστό των εισφορών ως πρόστιμο για την μη τήρηση της συγκεκριμένης υποχρέωσης.

Άλλη κύρωση για τους εργοδότες σε περίπτωση μη αναγραφής του εργαζόμενου είναι η ακυρότητα της καταγγελίας αν ο εργοδότης καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας και επιπλέον η υποχρέωσή του να καταβάλει το σύνολο των εργοδοτικών εισφορών καθώς και το σύνολο των οφειλόμενων εισφορών σε άλλους ασφαλιστικούς οργανισμούς.

4.  Απογραφή εργαζόμενου και έκδοση Βιβλιαρίου ενσήμων

Σε περίπτωση που ο εργαζόμενος δεν  προϋπήρξε  ασφαλισμένος στο ΙΚΑ ο εργοδότης οφείλει να του υπενθυμίσει ότι οφείλει να εκδόσει τέτοιο βιβλιάριο και αυτό πρέπει να γίνει εντός 3 ημερών από την έναρξη της εργασίας και επίσης να απογραφεί συμπληρώνοντας το «Δελτίο Απογραφής Ασφαλισμένου».

5.  Καταβολή των εισφορών

Ο εργοδότης οφείλει να καταβάλει τις εισφορές του εντός του επομένου από την πληρωμή των αποδοχών μήνα. Η καθυστέρηση της καταβολής των εισφορών επιβαρύνεται με τα τέλη εκπρόθεσμης καταβολής.

Όταν υπάρχει μηχανογραφικό σύστημα ασφάλισης η  καταβολή των εισφορών γίνεται με δήλωση στην οποία περιλαμβάνονται οι ασφαλιστικές εισφορές ορισμένης χρονικής περιόδου. Η δήλωση αυτή υποβάλλεται στο ΙΚΑ ή σε Τράπεζα η οποία συνεργάζεται με το ΙΚΑ και γίνεται ταυτόχρονα η καταβολή των εισφορών. Σε απόδειξη της ασφαλιστικής σχέσης στην οποία τελεί ο ασφαλισμένος εκδίδεται το ατομικό δελτίο ασφάλισης το οποίο περιλαμβάνει και διάφορα στοιχεία της ασφαλιστικής σχέσης όπως, διάρκεια, εισφορές κλπ.

Η μη έγκυρη καταβολή των ασφαλιστικών εισφορών συνεπάγεται σοβαρές συνέπειες εις βάρος των εργοδοτών. Ειδικότερα σε περίπτωση μη καταβολής των εργοδοτικών εισφορών οι εργοδότες υπέχουν ποινική ευθύνη. Επίσης σε περίπτωση που έχουν παρακρατηθεί οι εισφορές του εργαζομένου με σκοπό της περαιτέρω αποδόσεώς τους στο ΙΚΑ και η

απόδοση αυτή δεν γίνει, ο εργοδότης διαπράττει το έγκλημα της υπεξαίρεσης.

–   ΕΠΙΘΕΩΡΗΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Η Επιθεώρηση Εργασίας είναι κεντρική υπηρεσία του Υπουργείου Εργασίας που περιλαμβάνει τις επιθεωρήσεις Νομαρχίας Αθηνών και τις τοπικές επιθεωρήσεις εργασίας.

Πρόσφατα έχει συσταθεί και με το ν. 2639/1998 το Σώμα Επιθεωρητών Εργασίας (ΣΕΠΕ) που έχει ως σκοπό να παρακολουθεί το κατά πόσον εφαρμόζονται οι διατάξεις της εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας, επίσης να διερευνά τα αίτια πρόκλησης των εργατικών ατυχημάτων και των διαφόρων επαγγελματικών ασθενειών και την τήρηση των ενγένει συνθηκών υγιεινής και ασφάλειας. Οι Επιθεωρητές Εργασίας έχουν επίσης την δυνατότητα να επιβάλλουν διοικητικές κυρώσεις που μπορεί να φτάσουν μέχρι τη διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης σ’ εκείνες τις επιχειρήσεις και τους εργοδότες οι οποίοι δεν συμμορφώνονται με αυτές.

Το ΣΕΠΕ έχει τριμερή σύνθεση και αποτελείται από Επιθεωρητές που έχουν ως καθήκον την ενγένει εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας, την εφαρμογή των όρων υγιεινής και ασφάλειας και τον έλεγχο των τεχνικών συνθηκών που μπορεί να προκαλέσουν εργατικά ατυχήματα.

Ποιες είναι οι αρμοδιότητες των Επιθεωρήσεων Εργασίας

Η Επιθεώρηση Εργασίας έχει τα εξής καθήκοντα:

α. την ευθύνη να πραγματοποιεί επιτόπου ελέγχους για να διαπιστώσει  αν τηρούνται οι όροι του νόμου ιδίως όσον αφορά την τήρηση των χρονικών ορίων της εργασίας, την εφαρμογή των όρων υγιεινής και ασφάλειας κλπ. Η Επιθεώρηση Εργασίας έχει και συμβουλευτικό ρόλο  για όσα πρόσωπα εμπλέκονται στη σχέση εργασίας και παρέχει πληροφορίες, κάνει συστάσεις σύμφωνα και με την ισχύουσα εργατική

νομοθεσία και με την έννοια αυτή συμβάλλει στην γνώση και καλύτερη εφαρμογή των ρυθμίσεων που περιλαμβάνει.

β. Έχει ως καθήκον επίσης τη μεσολάβηση και ανάληψη ενός

«διαιτητικού ρόλου» μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων ώστε να αποφεύγονται κατά το δυνατόν οι μεταξύ τους έριδες και η  προσφυγή στα δικαστήρια που διαταράσσουν την κατάσταση ειρήνης που πρέπει να επικρατεί στις σχέσεις εργοδοτών και εργαζομένων.

γ. Την ενγένει διαχείριση ζητημάτων τα οποία έχουν σχέση με την  παροχή εργασίας από τους αλλοδαπούς.

δ. Την θεώρηση διαφόρων εγγράφων που σχετίζονται με τον έλεγχο της εργασίας όπως π.χ. του βιβλίου υπερωριών.

Υποχρεώσεις Εργοδοτών έναντι της Επιθεώρησης Εργασίας

Οι εργοδότες έχουν έναντι της Επιθεώρησης Εργασίας τις εξής υποχρεώσεις:

1. Δύο φορές το έτος πρέπει να υποβάλλει στην Επιθεώρηση Εργασίας πίνακα με τα στοιχεία του προσωπικού (ονοματεπώνυμο, χρόνος εργασίας, αποδοχές). Αντίγραφο του πίνακα αναρτάται σε εμφανές σημείο του χώρου της επιχείρησης.
2. Ο εργοδότης οφείλει να γνωστοποιήσει τις πραγματοποιούμενες υπερωρίες στην Επιθεώρηση Εργασίας.
3. Ο εργοδότης οφείλει να γνωστοποιήσει σε περίπτωση εργατικού ατυχήματος και εντός 24 ωρών από την πραγματοποίησή του, αυτό στην επιθεώρηση.
4. Υπάρχουν και άλλα δευτερεύοντα ζητήματα για τα οποία ο εργοδότης υποχρεώνεται να ζητάει τη σχετική έγκριση από την Επιθεώρηση Εργασίας.

Ο.Α.Ε.Δ. (Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού) Αναγγελία της πρόσληψης

Όπως προαναφέρθηκε ο εργοδότης προσλαμβάνει προσωπικό μέσω του ΟΑΕΔ και μάλιστα των Γραφείων Απασχόλησης του ΟΑΕΔ. Αν ο

εργοδότης προσλαμβάνει χωρίς τη συνδρομή του ΟΑΕΔ πρέπει να αναγγείλει την πρόσληψη του μισθωτού εντός 3 ημερών από την πραγματοποίησή της εκτός από την περίπτωση της νεοϊδρυόμενης επιχείρησης η οποία έχει το περιθώριο των 30 ημερών. Περί όλων αυτών έχει γίνει λόγος παραπάνω αναλυτικότερα.

ΚΑΝΟΝΙΣΜΟΙ

Κάθε εκμετάλλευση έχει την ανάγκη ενός ιδιαίτερου δικαίου, δηλαδή ενός συνόλου κανόνων που διέπουν τις σχέσεις που διαμορφώνονται στο πλαίσιο της εκμετάλλευσης. Το δίκαιο αυτό αποτελούν οι λεγόμενοι κανονισμοί. Βεβαίως τα θέματα τα οποία καταλαμβάνουν οι κανονισμοί αυτοί είναι μόνο «εσωτερικά» θέματα της εκμετάλλευσης.

Το ν.δ 3789/1957 ρύθμιζε γενικά τα σχετικά με τους κανονισμούς και όριζε ότι ισχύει για όλες τις επιχειρήσεις χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η νομική τους μορφή και ότι συντάσσεται μονομερώς και χωρίς τη συμφωνία του προσωπικού από τον εργοδότη. Με το ν.1767/1988, ο οποίος κύρωσε την 135 διεθνή σύμβαση, όπως αυτός τροποποιήθηκε  με το ν.2224/1994 καθορίσθηκε ότι οι κανονισμοί εργασίας αποτελούν αντικείμενο κοινής απόφασης του εργοδότη και των αντιπροσωπευτικών συμβουλίων των εργαζομένων.

Δύο είναι τα στάδια για την ολοκλήρωση του κανονισμού, το  στάδιο της κατάρτισης και το στάδιο της κύρωσης.

α. Το στάδιο της κατάρτισης

Όπως προαναφέρθηκε από τις ισχύουσες ρυθμίσεις ο κανονισμός προκύπτει από συμφωνία του εργοδότη με το συμβούλιο των εργαζομένων.

Αν δεν υπάρχει συμβούλιο των εργαζομένων ο κανονισμός καταρτίζεται μονομερώς από τον εργοδότη.

Υποχρέωση για κατάρτιση του κανονισμού έχουν επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερα από 50 άτομα. Η υποχρέωση αυτή μπορεί να

επεκταθεί με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και σε επιχειρήσεις που απασχολούν λιγότερα από 50 άτομα ή κάτω των 40 ατόμων μπορούν να καταρτίσουν κανονισμό, υπό την προϋπόθεση ότι αυτό εγκρίνεται από το Τμήμα Κανονισμών του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας.

β. Η κύρωση του κανονισμού

Η κύρωση για τους κανονισμούς εργασίας στο πεδίο του  ευρύτερου δημοσίου τομέα γίνεται από τον Υπουργό Εργασίας και τους κατά περίπτωση άλλους αρμόδιους υπουργούς. Η κύρωση των κανονισμών για τις λοιπές επιχειρήσεις γίνεται από την Επιθεώρηση Εργασίας. Στην πρώτη περίπτωση μετά από γνωμοδότηση του Τμήματος Κανονισμού, στη δεύτερη περίπτωση μετά από γνωμοδότηση του αρμόδιου υπουργού. Ο κανονισμός υπόκειται κατά το στάδιο αυτό σε έλεγχο τυπικό, δηλαδή έλεγχο νομιμότητας και σε έλεγχο ουσιαστικό, δηλαδή έλεγχο σκοπιμότητας.

Μετά την κύρωση ο κανονισμός αναρτάται στο χώρο της επιχείρησης και με τον τρόπο αυτό δημοσιοποιείται το περιεχόμενό του. Επίσης οι κυρωθέντες κανονισμοί εκτυπώνονται και διανέμονται στους εργαζόμενους αν το ζητήσουν.

γ. Περιεχόμενο του κανονισμού

Δεν αποτελούν περιεχόμενο του κανονισμού θέματα τα οποία αναφέρονται στη σχέση εργασίας και ειδικότερα στην ίδρυση, στη λήξη και στη λειτουργία της σχέσης εργασίας. Απλούστερα θα μπορούσε να λεχθεί ότι δεν αποτελούν αντικείμενο κανονισμού θέματα που από τη φύση τους ανήκουν στα περιεχόμενα της συμβάσεως εργασίας.

δ. Νομική φύση

Υποστηρίζεται η θέση ότι οι κανονισμοί έχουν συμβατικό χαρακτήρα υπό την έννοια ότι είναι συμφωνημένοι οι όροι της σύμβασης εργασίας. Υποστηρίζεται όμως επίσης ότι αποτελούν υποχρεωτικούς

όρους     της     σύμβασης     εργασίας     στους     οποίους     ο     εργαζόμενος

«προσχωρεί».

ΠΕΙΘΑΡΧΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ

Η τάξη της εκμετάλλευσης έχει την ανάγκη προκειμένου να εξασφαλίζεται από πειθαρχικού χαρακτήρα ρυθμίσεις οι οποίοι αποτελούν το λεγόμενο πειθαρχικό δίκαιο της εποχής. Οι πειθαρχικές αυτές διατάξεις είναι απαραίτητες για οποιασδήποτε κοινωνικής μορφής οργάνωση. Κατά αναλογία οι πειθαρχικές ποινές έχουν οιονεί ποινικό χαρακτήρα και εκφράζουν στο μέτρο τους όπως άλλωστε και οι ποινικές διατάξεις ορισμένη αποδοκιμασία για την ηθική απαξία ορισμένων συμπεριφορών. Η αποδοκιμασία αυτή όμως εκφράζει την ιδιαίτερη κοινωνία της επιχείρησης.

Οι πειθαρχικές ποινές

1. Το πρόστιμο. Το πρόστιμο δεν είναι δυνατόν να υπερβαίνει το 25% του ημερομισθίου του μισθωτού ή εγένει του μισθού μιας μέρας.
2. Η υποχρεωτική αποχή από την εργασία.  Σε  περίπτωση που  ο εργαζόμενος εμφανίζεται υπότροπος ορισμένης αποδοκιμαζομένης συμπεριφοράς μπορεί να του επιβληθεί η πειθαρχική  αυτή  ποινή  η οποία πάντως δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 10 ημέρες.
3. Η ποινή της απολύσεως. Υπό το ν.δ  3992/1957  προβλεπόταν  η  ποινή  της οριστικής απόλυσης. Είναι η κορυφαία από πλευράς βαρύτητας από τις πειθαρχικές ποινές. Σε περίπτωση επιβολής της ποινής αυτής και προκειμένου να καταστεί δυνατή η υλοποίηση της απαιτείται καταγγελία είτε πρόκειται για σύμβαση αορίστου ή ορισμένου χρόνου και υπό τις ειδικότερες προϋποθέσεις που απαιτούνται για την κάθε μία από τις περιπτώσεις αυτές.

Η νομιμότητα της επιβολής των πειθαρχικών ποινών ελέγχεται δικαστικά.

Φορείς της πειθαρχικής εξουσίας

Ο εργοδότης είναι αυτός που έχει την ευθύνη για την άσκηση πειθαρχικής εξουσίας. Επειδή όμως ο εργοδότης είναι επιφορτισμένος με πολλά καθήκοντα προβλέπεται ότι μπορεί να μεταβιβάσει την εξουσία σε άλλα όργανα, που είναι τα πειθαρχικά συμβούλια.

Τα πειθαρχικά συμβούλια συγκροτούνται συνήθως σε δύο βαθμούς, δηλαδή σε πρωτοβάθμια και δευτεροβάθμια υπό την προϋπόθεση ότι αυτοί που μετέχουν στα πρωτοβάθμια δεν είναι δυνατό να μετέχουν και στα δευτεροβάθμια.

Όταν τα πειθαρχικά συμβούλια προβλέπονται από τον κανονισμό εξασφαλίζουν μεγαλύτερη αντικειμενικότητα, γιατί αποσυνδέονται απολύτως από τον εργοδότη. Αντιθέτως εάν ο εργοδότης διατηρεί την πειθαρχική εξουσία και απλώς εκχωρεί αυτή σε συμβούλια τίθεται συνήθως ζήτημα εάν και σε ποιο βαθμό εκχώρησε το απόλυτο δικαίωμα κρίσης στα συμβούλια ή επεφύλαξε στον εαυτό του μετά την κρίση αυτών τη δυνατότητα αποφάσεως.

ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα με μονομερή τρόπο και με δηλώσεις βουλήσεως και ενέργειες οι οποίες έχουν μονομερή χαρακτήρα να οργανώνει και να διευθύνει στο σύνολό της την πραγματικότητα της εκμετάλλευσης. Το εργοδοτικό δικαίωμα λοιπόν οργανώνεται με οδηγίες, ελέγχους, παρατηρήσεις, καθοδήγηση κλπ. Βεβαίως η άσκησή του δεν είναι ανεξέλεγκτη και αυτό σημαίνει ότι θα πρέπει να ασκείται εντός ορισμένων ορίων και ειδικότερα μέσα στο πλαίσιο της «νομιμότητας» της εκμετάλλευσης, μέσα στα πλαίσια της ατομικής σύμβασης εργασίας με σεβασμό στον κανονισμό της επιχείρησης αν υπάρχει, με σεβασμό στην προσωπικότητα και το σεβασμό της ιδιωτικής ζωής του εργαζομένου, με συμμόρφωση προς αυτό που απαιτεί η καλή πίστη, τα χρηστά ήθη και ο οικονομικός και κοινωνικός σκοπός του δικαιώματος αυτού (άρθρο 281 Α.Κ.) όπως αυτά εξειδικεύονται ιδιαίτερα από τη νομολογία. Ως γενική κατευθυντήρια αρχή η οποία χαράσσει από ουσιαστική άποψη το όρια

του επιτρεπτού για τα διευθυντικά δικαιώματα του εργοδότη είναι η εξυπηρέτηση του πραγματικού συμφέροντος της εκμετάλλευσης και της καλύτερης και αποδοτικότερης λειτουργίας της που είναι και ο λόγος για τον οποίο διασφαλίζεται για την εργοδοτική πλευρά το δικαίωμα αυτό. Συνεπώς αυθόρμητες ενέργειες οι οποίες γίνονται από την πλευρά του εργοδότη και δεν υπάγονται στο περιεχόμενο των ως άνω αναφερομένων είναι παράνομες και ελέγχονται δικαστικά.

ΜΗ ΟΜΑΛΗ ΕΞΕΛΙΞΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΣΧΕΣΗΣ

Α. Για τον εργαζόμενο

1. Μη εκπλήρωση της βαρύνουσας τον εργαζόμενο υποχρέωσης α. Ανυπαίτια μη εκπλήρωση

Τα σχετικά ζητήματα προκύπτουν από την εφαρμογή σε συνδυασμό των διατάξεων του γενικού ενοχικού δικαίου και των άρθρων 648 επ. Α.Κ. που αφορούν ειδικώς στη σύμβαση εργασίας. Έτσι, εάν έχουμε αδυναμία για εργασία του εργαζομένου που οφείλεται σε σπουδαίο λόγο, λόγω ανυπαίτιου κωλύματος του εργαζομένου και η αδυναμία αυτή εκδηλώνεται τουλάχιστον ένα δεκαήμερο μετά την έναρξη της υπηρεσίας του εργαζομένου στην επιχείρηση, μπορεί ο εργαζόμενος να διατηρήσει αξίωση για τον μισθό για ένα το πολύ μήνα, ανάλογα με το χρόνο που έχει υπηρετήσει προηγουμένως στο συγκεκριμένο εργοδότη. Αυτό προκύπτει άμεσα από το άρθρο 657 παρ. 1 Α.Κ. σύμφωνα με το οποίο : «Ο εργαζόμενος διατηρεί την αξίωσή του για το μισθό, αν ύστερα από δεκαήμερη τουλάχιστον παροχή εργασίας εμποδίζεται να εργαστεί από σπουδαίο λόγο που δεν οφείλεται σε υπαιτιότητά του».

β. Υπαίτια μη εκπλήρωση

Σε περίπτωση όμως που η μη παροχή εργασίας οφείλεται σε υπαίτια συμπεριφορά του εργαζομένου, δηλαδή ο εργαζόμενος βρίσκεται σε υπερημερία, τότε δεν έχει αξίωση για μισθό. Αν ο εργαζόμενος απέχει από την εργασία του για οποιοδήποτε λόγο, είτε δηλαδή λόγω αδυναμίας

είτε λόγω υπερημερίας, μετά την πάροδο αρκετού χρόνου αφότου άρχισε αυτή η αποχή, μπορεί να θεωρηθεί ότι συνιστά στην πραγματικότητα καταγγελία, και μάλιστα καταγγελία που προέρχεται από τον ίδιο τον εργαζόμενο.

2.  Ελλιπής εκπλήρωση της υποχρέωσης του εργαζομένου

Σύμφωνα με το άρθρο 652 Α.Κ. : «Ο εργαζόμενος οφείλει να εκτελέσει με επιμέλεια την εργασία που ανέλαβε και ευθύνεται για τη ζημία που προξενείται στον εργοδότη από δόλο ή αμέλειά του.

Ο βαθμός της επιμέλειας, για την οποία ευθύνεται ο εργαζόμενος, κρίνεται με βάση τη σύμβαση, ενόψει της μόρφωσης ή των ειδικών γνώσεων που απαιτούνται για την εργασία, καθώς και των ιδιοτήτων του εργαζομένου που ο εργοδότης γνώριζε ή όφειλε να γνωρίζει».

Η ελλιπής λοιπόν εκπλήρωση της υποχρέωσης για εργασία είτε οφείλεται σε δόλο είτε οφείλεται σε αμέλεια, επισύρει ευθύνη για τον εργαζόμενο, ο οποίος είναι υποχρεωμένος να αποκαταστήσει την όποια ζημία προκαλεί στον εργοδότη, άμεση ή έμμεση.

Η ευθύνη του εργαζομένου μπορεί να περιορίζεται ή και να εκλείπει για διάφορους λόγους. Οι κυριότεροι από τους λόγους αυτούς είναι οι βασιζόμενοι στο άρθρο 652 παρ. 2 Α.Κ. που αναφέρεται ανωτέρω ή στο άρθρο 300 Α.Κ. το οποίο ορίζει ότι : «Αν εκείνος που ζημιώθηκε συντέλεσε από δικό του πταίσμα στη ζημία ή την έκτασή της, το δικαστήριο μπορεί να μην επιδικάσει αποζημίωση ή να μειώσει το ποσό της. Το ίδιο ισχύει και όταν εκείνος που ζημιώθηκε παρέλειψε να αποτρέψει ή να περιορίσει τη ζημία ή δεν επέστησε την προσοχή του οφειλέτη στον κίνδυνο ασυνήθιστα μεγάλης ζημίας, τον οποίο ο  οφειλέτης ούτε γνώριζε ούτε όφειλε να γνωρίζει» .

Β. Για τον εργοδότη

Υπερημερία εργοδότη

Το άρθρο 656 Α.Κ. εδ. α΄ ορίζει ότι : «Αν ο εργοδότης έγινε υπερήμερος ως προς την παροχή της εργασίας ή αν η αποδοχή της εργασίας είναι αδύνατη από λόγους που τον αφορούν και δεν οφείλονται σε ανώτερη βία, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να απαιτήσει το μισθό, χωρίς να είναι υποχρεωμένος να παράσχει την εργασία σε άλλο χρόνο».

ΜΟΝΟΜΕΡΗΣ ΒΛΑΠΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΤΩΝ ΟΡΩΝ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΕΩΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Η μονομερής μεταβολή των όρων της συμβάσεως εργασίας δεν κρίνεται καταρχήν ως αποδεκτή. Επομένως κάθε μεταβολή που  επέρχεται στην εργασιακή κατάσταση του εργαζομένου μπορεί να γίνει μόνο αν έχει και τη συναίνεσή του. Σύμφωνα με το άρθρο 7 του ν.2112/1920 «Πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής συμβάσεως βλάπτουσα τον υπάλληλον θεωρείται ως καταγγελία ταύτης, δι’ ην ισχύουν αι διατάξεις του παρόντος νόμου».

Το αν συντρέχουν οι όροι της βλαπτικής μονομερούς μεταβολής κρίνεται κατά περίπτωση και δεν υπάρχουν απόλυτοι αντικειμενικοί κανόνες που να προσδιορίζουν εκ των προτέρων και χωρίς την αναγκαία υπαγωγή ορισμένης συμπεριφοράς του εργοδότη στην έννοια της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής. Στοιχεία που θεμελιώνουν την έννοια μιας τέτοιας μεταβολής είναι να είναι μονομερής, προερχόμενη δηλαδή αποκλειστικά από την πλευρά του εργοδότη και βλαπτική για τον εργαζόμενο. Για το τι συνιστά βλάβη του εργαζομένου υπάρχει μία εξαιρετικά εκτενής περιπτωσιολογία της νομολογίας, βάσει της οποίας μπορεί να εξαχθεί άμεσα ή να πιθανολογηθεί,  εάν  ορισμένη μεταβολή που επιφέρει ο εργοδότης στην εργασιακή κατάσταση του εργαζομένου μπορεί να χαρακτηρισθεί ως τέτοια.

ΣΥΛΛΟΓΙΚΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ  – ΣΥΛΛΟΓΙΚΗ ΣΥΜΒΑΣΗ  ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Είναι η σύμβαση η οποία καταρτίζεται μεταξύ μιας  ή  περισσοτέρων   αντιπροσωπευτικών   επαγγελματικών   οργανώσεων   των

εργοδοτών και μιας ή περισσοτέρων αντιπροσωπευτικών επαγγελματικών οργανώσεων των εργαζομένων και οι οποίες καθορίζουν τους όρους, τους οποίους πρέπει να περιλαμβάνουν οι συμβάσεις εργασίας και ειδικότερα καθορίζουν θέματα που σχετίζονται με τους όρους, τις συνθήκες και την αμοιβή της εργασίας.

Χαρακτηριστικά και προϋποθέσεις για την κατάρτιση της συλλογικής σύμβασης εργασίας

1. Η συλλογική σύμβαση εργασίας είναι σύμβαση. Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να συντρέχουν οι θεμελιώδεις προϋποθέσεις για την κατάρτιση οποιασδήποτε σύμβασης εργασίας που είναι οι εξής: ικανότητα για δικαιοπραξία, δήλωση βούλησης, συμφωνία μεταξύ δήλωσης και βούλησης, τήρηση ορισμένου τύπου, περιεχόμενο σύμφωνα με το νόμο για τα χρηστά ήθη.
2. Η σύναψη της σύμβασης να γίνεται μεταξύ των επαγγελματικών οργανώσεων των εργαζομένων και των εργοδοτών.
3. Δεσμεύει αυτούς που είναι μέλη των επαγγελματικών οργανώσεων των εργαζομένων και των εργοδοτών. Τα μέλη των συνδικαλιστικών οργανώσεων τα οποία δεν μετέχουν ή δεν συμφωνούν με την υπογραφή της συλλογικής σύμβασης, δεσμεύονται υπό  προϋποθέσεις  και  αυτά από τη συλλογική σύμβαση.
4. Η δέσμευση έχει την έννοια για τους ως άνω δεσμευόμενους από τη συλλογική σύμβαση εργασίας, ότι οι επιμέρους ατομικές συμβάσεις που καταρτίζονται περιέχουν αυτοδικαίως τους όρους της συλλογικής σύμβασης εργασίας. Πάντως ισχύει η αρχή της εύνοιας υπέρ των εργαζομένων που σημαίνει ότι η κατά τα ανωτέρω δέσμευση ισχύει για όρους οι οποίοι είναι δυσμενέστεροι από αυτούς των συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Οι όροι όμως της ατομικής σύμβασης εργασίας οι οποίοι είναι ευνοϊκότεροι από τους όρους της συλλογικής σύμβασης εργασίας υπερισχύουν.
5. Η συλλογική σύμβαση είναι γραπτή.

Τα είδη των συλλογικών συμβάσεων εργασίας

1. Εθνικές Γενικές συλλογικές συμβάσεις

Καταλαμβάνουν τους εργαζόμενους όλης της χώρας. Καταρτίζονται μεταξύ των τριτοβάθμιων οργανώσεων των εργαζομένων με τις πλέον ευρείας εκπροσώπησης οργανώσεις των εργοδοτών. Ειδικότερα οι οργανώσεις που συμβάλλουν είναι: Η Γενική Συνομοσπονδία Εργατών Ελλάδος (ΓΕΣΕΕ), ο Σύνδεσμος Ελλήνων Βιομηχάνων (ΣΕΒ), η Γενική Συνομοσπονδία Επαγγελματιών και Βιοτεχνών Ελλάδος (ΓΕΣΕΒΕ), Εμπορικοί Σύλλογοι Αθηνών και Θεσσαλονίκης.

• Κλαδικές

Καταλαμβάνουν εργαζόμενους ομοειδών επιχειρήσεων ορισμένης πόλης ή περιφέρειας ή και του συνόλου της χώρας. Καταρτίζονται από πρωτοβάθμιες ή δευτεροβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων.

• Επιχειρησιακές

Καταλαμβάνουν εργαζόμενους ορισμένης επιχείρησης.

• Εθνικές – Ομοιοεπαγγελματικές

Καταλαμβάνουν εργαζόμενους που ασκούν ορισμένο επάγγελμα  και μπορεί να καταλαμβάνουν και εργαζόμενους που έχουν συναφείς ειδικότητες.

• Τοπικές – Ομοιοεπαγγελματικές

Καταλαμβάνουν εργαζόμενους που ασκούν ορισμένο επάγγελμα ή και εργαζόμενους που έχουν συναφείς ειδικότητες αλλά ασκούν την επαγγελματική τους δραστηριότητα εντός συγκεκριμένης εδαφικής περιοχής και μάλιστα πόλης ή περιφέρειας κλπ.

Η ισχύς των συλλογικών συμβάσεων

Η ισχύς της συλλογικής σύμβασης είναι άμεση  και  αναγκαστική για τα συμβαλλόμενα σ’ αυτήν μέρη εφόσον τηρηθεί  η  προβλεπόμενη από το νόμο διαδικασία.

Προσχώρηση και επέκταση εφαρμογής της συλλογικής σύμβασης εργασίας.

Είναι δυνατόν να γίνει προσχώρηση ορισμένης συνδικαλιστικής οργάνωσης σε συλλογική σύμβαση εργασίας, με κοινή συμφωνία μεταξύ των μερών ή με μονομερή δήλωση από τη συνδικαλιστική οργάνωση των εργαζομένων σε περίπτωση που αυτή δεν δεσμεύεται από την σ.σ.ε.. Η προσχώρηση γίνεται με ιδιωτικό έγγραφο που γνωστοποιείται στα μέρη που έχουν καταρτίσει τη σ.σ.ε.

Επέκταση της σ.σ.ε. γίνεται με απόφαση του υπουργού μετά από γνώμη του Συμβουλίου Εργασίας. Με την απόφαση αυτή ο υπουργός προκειμένου για σ.σ.ε. που δεσμεύουν τους εργοδότες και απασχολούν περισσότερους από το 51% των εργαζομένων του κλάδου επαγγέλματος, μπορεί να επεκτείνει την ισχύ της και να την κηρύξει γενικώς υποχρεωτική.

Καταγγελία της συλλογικής σύμβασης

Η σ.σ.ε. μπορεί να είναι ορισμένου ή αορίστου  χρόνου.  Εάν  η σ.σ.ε είναι αορίστου χρόνου δεν επιτρέπεται να γίνει κατ’ αυτής καταγγελία πριν από την πάροδο ενός έτους από την έναρξη της ισχύος της. Αν είναι σύμβαση ορισμένου χρόνου δεν επιτρέπεται να γίνει κατ’ αυτής καταγγελία για σπουδαίο λόγο και αν επήλθε πράγματι σημαντική μεταβολή των συνθηκών.

ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΗΣ ΕΛΕΥΘΕΡΙΑΣ

Το δικαίωμα της συνδικαλιστικής δράσης κατοχυρώνεται από το άρθρο 23 παρ. 1 Σ σύμφωνα με το οποίο: «Το κράτος λαμβάνει τα προσήκοντα μέτρα για την διασφάλιση της συνδικαλιστικής ελευθερίας». Το συνδικαλιστικό δικαίωμα αποτελεί ένα από τα ατομικά δικαιώματα.

Πολύ σημαντικό νομοθέτημα για την συνδικαλιστική  ελευθερία και την κατοχύρωσή της είναι ο ν. 1264/1982. Το δικαίωμα αυτό συνίσταται στην ενότητα κοινής οργάνωσης με άλλα άτομα τα οποία

έχουν μια κοινή ιδιότητα όπως αυτήν του εργαζόμενου ή του ασκούντος γενικότερα ορισμένο επάγγελμα ώστε να μπορούν να υπερασπίζονται και να προάγουν τα κοινά τους συμφέροντα και επιδιώξεις.

ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΑΠΕΡΓΙΑΣ

Απεργία είναι η σχεδιασμένη συνολική αποχή από την  εργασία  που ασκείται κατά τον τρόπο που καθορίζει ο νόμος και που αποβλέπει στην δια της άσκησης πίεσης προώθηση των εργασιακών συμφερόντων των εργαζομένων.

Κατοχυρώνεται από το άρθρο 23 παρ. 2 του Σ το οποίον ορίζει: « Η απεργία αποτελεί δικαίωμα και ασκείται από τις νόμιμα συνεστημένες συνδικαλιστικές οργανώσεις για τη διαφύλαξη και προαγωγή των οικονομικών και εργασιακών συμφερόντων των εργαζομένων».

Πρέπει να σημειωθεί ότι χρήσιμη διάταξη για τον τρόπο άσκησης του δικαιώματος παράλληλα με το άρθρο 281 ΑΚ που αναφέρεται στην καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος είναι το άρθρο 25 Σ το οποίο ορίζει: «το δικαίωμα του ανθρώπου ως ατόμου και ως μέλους και η αρχή του κοινωνικού κράτους δικαίου τελούν υπό την εγγύηση του Κράτους. Όλα τα κρατικά όργανα υποχρεούνται να διασφαλίζουν την ανεμπόδιστη και αποτελεσματική άσκησή τους. Τα δικαιώματα αυτά ισχύουν και στις σχέσεις μεταξύ ιδιωτών στις οποίες προσιδιάζουν…».

–   Διαδικασία κήρυξης απεργίας

Η απεργία κηρύσσεται από τις πρωτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις και μάλιστα από τις Γενικές Συνελεύσεις αυτών. Αυτό αποτελεί διάταξη αναγκαστικού δικαίου που σημαίνει ότι δεν μπορεί η Γενική Συνέλευση να αναθέσει τη συγκεκριμένη αρμοδιότητα στο Διοικητικό Συμβούλιο της οργάνωσης. Και βέβαια η Γ.Σ. μπορεί να μεταθέσει ορισμένες ενέργειες στο Δ.Σ. όμως δεν θα πρέπει να οδηγείται στην μεταβίβαση της δυνατότητάς της καθεαυτής εν σχέσει με την κήρυξη της απεργίας.

Διαφορετικά ισχύει στις δευτεροβάθμιες και τις τριτοβάθμιες οργανώσεις όπου αρμόδιο είναι για την κήρυξη της απεργίας το Διοικητικό Συμβούλιο.

–   Υποχρεώσεις των εργαζομένων

Οι οργανώσεις των εργαζομένων έχουν την υποχρέωση να ειδοποιούν τον εργοδότη για την επικείμενη απεργία και να του γνωρίζουν προηγούμενα τα αιτήματά τους. Πριν να γίνει προσφυγή στην απεργία θα πρέπει να έχουν εξαντληθεί όλα τα περιθώρια. Επίσης οι οργανώσεις των εργαζομένων πρέπει να εφοδιάζουν με το αναγκαίο προσωπικό ασφαλείας.

Σημειώνεται ότι η προειδοποίηση που απευθύνεται στον εργοδότη θα πρέπει να γίνεται  24 ώρες πριν από την έναρξή της. Εάν δεν υπάρξει   η προειδοποίηση αυτή η απεργία είναι παράνομη.

Η προειδοποίηση δεν επιβάλλεται να γίνει με  συγκεκριμένο  τυπικά τρόπο αλλά μπορεί να γίνει και προφορικά.

Το δικαίωμα της απεργίας ασκείται κατά τέτοιο τρόπο ώστε η άσκησή του να μην είναι καταχρηστική, να μην αντιβαίνει δηλαδή στο άρθρο 281 ΑΚ, η εφαρμογή του οποίου ελέγχεται δικαστικά.

–   Υποχρεώσεις των εργοδοτών

Δεσμεύσεις κατά το χρόνο της απεργίας έχουν και οι εργοδότες. Βασικές υποχρεώσεις τους λοιπόν είναι η απαγόρευση να  προσλαμβάνουν απεργοσπάστες, η απαγόρευση της ανταπεργίας.

ΕΥΕΛΙΞΙΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΣΧΕΣΗΣ

α. Μορφές ευελιξίας

Η κλασική εργασιακή σχέση η οποία διακρίνεται για το στοιχείο της πλήρους απασχόλησης αντικαθίσταται από εργασιακές σχέσεις με αμφίβολα και λιγότερο τυπικά χαρακτηριστικά. Μορφές μερικής

απασχόλησης, συμβάσεις ορισμένου χρόνου, εργασία σε πολλούς εργοδότες, τηλεργασία, εργασία παρεχόμενη εκτός της επιχείρησης.

Η ευελιξία σχετίζεται με την διαδικασία της πρόσληψης-απόλυσης, ιδίως με τον τόπο της εργασίας ή  με τον  τρόπο κατανομής του χρόνου της εργασίας.

β. Μερική απασχόληση

Συμφωνία μερικής απασχόλησης. Σύμβαση μερικής απασχόλησης θεωρείται ότι υπάρχει όταν τα μέρη με έγγραφη σύμβαση συμφωνούν ημερήσια, εβδομαδιαία, πενθήμερη ή μηνιαία παροχή εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου που πάντως υπολείπεται σε διάρκεια από αυτήν της πλήρους (κανονικής) απασχόλησης.

Προϋποθέσεις για την συμφωνία μερικής απασχόλησης

Η συμφωνία πρέπει οπωσδήποτε να είναι έγγραφη. Αρχικά η νομολογία δέχθηκε ότι σε περίπτωση μη ύπαρξης γραπτής συμφωνίας δημιουργείται τεκμήριο περί ύπαρξης σύμβασης πλήρους απασχόλησης. Στη συνέχεια η νομολογία απέσυρε αυτήν την αρχικά αυστηρή της θέση και δέχεται πλέον ότι μπορεί να μεταβληθεί η πλήρης σε μερική απασχόληση και αν ακόμη η σχετική συμφωνία δεν είναι έγγραφη. Και τούτο υπό την έννοια ότι εάν η συμφωνία περί πλήρους απασχόλησης είναι άκυρη επειδή δεν είναι έγγραφη, δεν θεωρείται ότι πρόκειται για σύμβαση πλήρους απασχόλησης, εφόσον πράγματι τέτοια σύμβαση δεν υπήρξε στην πραγματικότητα και αυτό προκύπτει και αποδεικνύεται, αλλά η συνέπεια είναι ότι πρόκειται για απλή εργασιακή σχέση.

ΠΡΑΚΤΙΚΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΤΗΣ ΛΥΣΗΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΣΧΕΣΗΣ

1. Η καταγγελία να είναι έγγραφη.
2. Η καταγγελία να επιδοθεί ή να περιέλθει με οποιοδήποτε τρόπο αποδεδειγμένα στον εργαζόμενο.
3. Να καταβληθεί η νόμιμη αποζημίωση.

• Να καταχωρηθεί ο εργαζόμενος και η απασχόλησή του από το ΙΚΑ σε τηρούμενα βιβλία (μισθολόγια). Σε περίπτωση μη τηρήσεως αυτής της προϋπόθεσης είναι άκυρη η καταγγελία και ο εργαζόμενος αποζημιώνεται για το χρόνο που μεσολαβεί.
• Αναγγελία της απόλυσης στον ΟΑΕΔ.

Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος μέσα σε 8 ημέρες από τότε που επέδωσε την καταγγελία να αναγγείλει την απόλυση στον ΟΑΕΔ. Σε περίπτωση που δεν συμβεί αυτό δεν τίθεται θέμα εγκυρότητας της απόλυσης αλλά ο εργοδότης ευθύνεται ποινικά.

&   ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ &

 Ενδεικτική βιβλιογραφία

 ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ

• Στ. Βλαστός, Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, τ. Ι,ΙΙ 1990, τ. ΙΙΙ, 1992, Εκδ. Αντ. Σάκκουλα
• Στ. Βλαστός, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Εκδ. Δίκαιο & Οικονομία – Π. Ν. Σάκκουλας, 2012
• Α. Ευθυμιάτου – Πουλάκου, Εργατικό Δίκαιο, Interbooks, 2000
• Δ. Ζερδελής, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Εκδ. Αντ. Σάκκουλα, 1999
• Αλ. Καρακατσάνης, Στ. Γαρδίκας, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, 5η  Εκδ., Εκδ. Αντ. Σάκκουλα, 1995
• Δ. Κεράνης, Εργατικό Δίκαιο και εργατική νομοθεσία, Εκδ. Αφοί Π. Σάκκουλα, 1986
• Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις και το δίκαιο της ευελιξίας της εργασίας, Ε’ έκδ., Εκδ. Σάκκουλα, Θεσ/νίκη, 2011
• Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Επιτομή, Β’ έκδ., Εκδ. Σάκκουλα, Θεσ/νίκη, 2011
• Ι. Κουκιάδης, Στοιχεία Εργατικού Δικαίου – Ατομικές Σχέσεις Εργασίας, Εκδ. Σάκκουλα, Θεσ/νίκη, 1997
• Ι.    Κουκιάδης,    Εργατικό    Δίκαιο,    Ατομικές    Εργασιακές    Σχέσεις    και Κοινωνική Πολιτική, Β’ έκδ., Εκδ. Σάκκουλα, Θεσ/νίκη, 1995
• Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο – Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Εκδ. Σάκκουλα, Θεσ/νίκη, 2011
• Σ. Λεκέας (Σειρά υπό Ι. Ληξουριώτη), Η σύμβαση εργασίας, Εκδ. Νομική Βιβλιοθήκη, τ. 1α, 1β, 2002
• Ι. Ληξουριώτης, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Εκδ. Νομική Βιβλιοθήκη, 2011
• Δ. Παπαδημητρίου, Εργατικό Δίκαιο, Δευτ. εκδ. (2η), έκδ. ιδίου, 1994
• Στ.     Σταυρόπουλος,    Ερμηνεία     Εργατικού     Δικαίου,     Εκδ.     Νομική Βιβλιοθήκη, 1993
• Γ. Λεβέντης, Συλλογικό Εργατικό Δίκαιο, 1996

Νομοθετικές Κωδικοποιήσεις

• Α. Καζάκος, Δ. Ζερδελής, Β. Δούκα, Εργατική Νομοθεσία – Βασικά Νομοθετήματα, Εκδ. Σάκκουλα, Αθήνα – Θεσσαλονίκη, 2012
• Ι. Κουκιάδης, Βασικοί εργατικοί νόμοι, Εκδ. Παρατηρητής, 2000
• Στ. Βλαστός, Κωδικοποίηση Εργατικής Νομοθεσίας, Τόμοι, ΙΙ, Εκδ. Αντ. Σάκκουλα, 2003

Περιοδικά

• Δελτίο Εργατικής Νομοθεσίας (Δ.Ε.Ν.)
• Επιθεώρησις Εργατικού Δικαίου (ΕΕργΔ)